812 458 04 01
Обратный звонок
Оформите заявку
Десять «смертельных» ошибок при выборе руководителя или директора

Десять «смертельных» ошибок при выборе руководителя или директора

Чтобы разобраться, как подобрать финансового или коммерческого директора или другого руководителя, который проявит себя эффективным сотрудником, необходимо рассмотреть наиболее распространенные ошибки, допускаемые при выполнении таких задач. Причины неудач в ходе поиска топ-персонала могут касаться не только этапа отбора резюме, но и процессов оценки кандидатов, адаптации нового сотрудника на рабочем месте.


  1. Подбор генерального директораИзлишне высокие требования к кандидату.

    Довольно часто рекрутеры занимаются поисками руководителя, совершая стереотипные действия, и выбирают специалистов в соответствии с требованиями, которые неоправданно завышены заказчиком. В результате поиска «самых лучших», а не подходящих, список кандидатов резко сужается, запрошенные соискателями компенсационные пакеты выходят за рамки бюджета.


  2. Неверная оценка кандидатов.

    Как найти руководителя точно знает только человек, имеющий опыт взаимодействия с топ-персоналом. Некомпетентный сотрудник при анализе данных кандидатов может допускать ошибки, отсеивая квалифицированные кадры и отбирая неподходящие кандидатуры. Важную роль здесь играет понимание психологии руководителя. Следовательно, рядовые рекрутеры не подходят для подбора топ-персонала, поскольку говорят с такими соискателями на разных языках и используют стандартную методику отбора.


  3. Отсеивание специалистов, имеющих опыт поражений.

    Победы могут научить, как эффективно действовать в определенных ситуациях. Но у каждого руководителя, как и у любого человека, имеется опыт поражений, который также дает весьма ценные знания. Если соискатель говорит только об успехах и умалчивает о неудачах, значит, он не готов говорить о них откровенно. В бизнесе, как малом, так и крупном, признание ошибки и своевременная смена курса позволяют быстро закрыть обреченные на провал проекты и избежать финансовых потерь.


  4. Проверка достоверных рекомендаций руководителя и его достижений.

    В этом случае формальный звонок не даст положительного результата, необходима личная беседа с руководством компании, где ранее трудился соискатель. Прямое общение дает рекрутеру возможность получить исчерпывающую информацию об эффективности работы кандидата на последнем месте работы.


  5. Использование неэффективных и устаревших методик оценки деловых качеств кандидата на руководящую должность.

    Чтобы найти как генерального директора, так и руководителя какого-либо структурного подразделения, при интервьюировании зачастую используют только одну схему оценки: метод компетенций. Он позволяет оценить ключевые деловые качества кандидата, однако может давать неполную картину. Как показывает практика, наилучший результат обеспечивает совмещение метода компетенций с ориентированными опросниками, которые выявляют способность соискателя достигать поставленных целей, его сильные и слабые стороны, а также условия для их максимального проявления. Уникальные надежные и валидные методики оценки топ-менеджеров и руководителей среднего звена, есть в профессиональных Executive Search агентствах, таких как HR-PROFI.ru


  6. Недостаточная мотивация кандидата.

    Оценочная работа будет проведена впустую, если в конечном итоге кандидат откажется от предложения. Это будет означать, что его не заинтересовали предлагаемые работодателем условия, компенсационный пакет и возможности реализации амбиций. В результате вместо блестящего специалиста работодатель вынужден отдать предпочтение более «сговорчивому», но менее квалифицированному кандидату. Как показывают исследования, такая «экономия» может грозить компании серьезными негативными последствиями.


  7. Длительная обработка резюме или затягивание принятия решения.

    Не всегда HR-менеджер или директор по персоналу успевает быстро обработать резюме множества соискателей на руководящую должность и встретиться с ними. Ввиду дефицита подобных кадров на сегодняшнем рынке промедление часто приводит к тому, что высококвалифицированный специалист устраивается в другие компании, успевшие быстрее дать положительный ответ. Ответственный за работу с персоналом сотрудник должен знать не только как выбрать директора, но и как сделать это быстро. Не следует долго тянуть с решением если все этапы подбора руководителя пройдены.


  8. Подбор руководителяОтсутствие поддержки отобранного кандидата на новом месте работы.

    Многие считают, что управленцы, приглашенные извне, справятся со своей работой самостоятельно и немедленно дадут эффективный результат. К сожалению, такие случаи — редкость. Даже достойные кандидаты нуждаются в определенной психологической и административной поддержке, чем быстрее адаптируется руководитель, тем быстрее он даст результат.


  9. Боязнь принять на работу недостаточно квалифицированного профессионала.

    Не всегда работодатель готов по совету рекрутера принять на работу человека, который не полностью удовлетворяет утвержденным им формальным требованиям. Такой подход может оказаться ошибочным, поскольку в некоторых случаях тип личности, компетенции и увлеченность профессией могут перевесить критерии отбора и обеспечить компанию уникальным специалистом.

    Необходимо помнить, что профессиональный консультант рекрутингового агентства владеет множеством специальных методик, позволяющих анализировать компетенции кандидатов на различных уровнях. Знание, как подобрать директора для конкретного предприятия, напрямую относится к его профессии.


  10. Жесткое ограничение возраста кандидата.

    Часто заказчики устанавливают верхнюю возрастную планку для руководителей на уровне 45 лет, не зная, что периодом наивысшей продуктивности управленца считается возраст от 40 до 57 лет. Зрелый руководитель обладает нужными знаниями и опытом, которыми он может поделиться с более молодыми специалистами.


Грамотно выстраивая процесс подбора руководителей, заказчик может найти сотрудников, способных двигать его бизнес вперед. Одной из важнейших составляющих успеха этой процедуры является работа квалифицированного HR-менеджера или HR-директора, обладающего всеми необходимыми навыками и опытом.


Одной из ведущих компаний по подбору руководящих кадров в Санкт-Петербурге является агентство HR-Profi. Наши специалисты используют наиболее эффективные методы и технологии поиска и отбора персонала, включая Executive Search, Management Selection и Headhunting. Чтобы закрыть вакансию максимально быстро и эффективно, обратитесь к профессионалам, которые точно знают, как подобрать финансового или коммерческого директора, управляющего производством или другого специалиста, необходимого вашей организации.

Коллектив Executive Search агентства HR-PROFI (ссылка на сайт HR-profi.ru обязательна).

Вернуться к статьям


Закажите звонок
Нужны эффективные сотрудники? Звоните:
812 458 04 01
Закажите звонок
наш специалист свяжется с вами
в ближайшее время!
Спасибо за вашу заявку
наш специалист свяжется с вами
в ближайшее время!
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО HR-PROFI
приветствует вас
Выберите
Я — работодатель
Мне нужен персонал
Я — соискатель
Ищу хорошую работу