Несколько раз поучаствовав в наборе менеджеров по продажам, понимаешь, что это одна из наиболее сложных рекрутинговых задач. Кандидата выделяет отличное знание теории и рынка, он талантливый переговорщик? Далеко не факт, что ему удастся продать хоть что-то. Соискатель упорен, исполнителен, настойчив? Для хорошей работы ему может не хватить качеств другого порядка. Мы расскажем, как снизить риски, провести рекрутинг и как найти менеджера по продажам, подходящего под деятельность предприятия.
Извинитесь перед сотрудниками из отдела кадров — они отлично справляются с набором специалистов на все остальные должности, но менеджерами по продажам должны заниматься лично вы или руководитель отдела. Не уверены в себе или на такое просто нет времени? Поручите поиск хорошему кадровому агентству. В HR-PROFI есть особый отдел, который занимается исключительно рекрутингом руководителей и специалистов в сфере продаж.
Если вы решили найти менеджера по продажам самостоятельно, роль рекрутеров из вашего отдела кадров лучше свести к первичному отсеву: пусть они не пускают на собеседование совсем уж маргинальных кандидатов. При этом количество характеристик, по которым они должны производить отсев, нужно снизить. Практика показывает, что «общие» специалисты по подбору персонала могут упустить очень перспективного кандидата, потому что соискатель может обладать сотней недостатков, но парочка достоинств позволит ему работать во благо компании лучше коллег.
Менеджер по продажам постоянно перевыполнял план и признавался лучшим продавцом среди двадцати своих коллег, и данные из резюме подтверждает его непосредственный руководитель? Этот кандидат вам нужен. Высока вероятность, что у вас в компании он тоже будет делать всё, чтобы быть в когорте лучших.
Но, перед тем как подобрать менеджера по продажам среди результативных и наиболее ярких претендентов, следует понять, что не все так однозначно: нужно понять мотивы, по которым менеджер ушёл от предыдущего работодателя, разобраться в том, чего он по-настоящему хочет. Его результативность тоже придётся проверить, о чем позже.
Если после разговора с кандидатом у вас не возникло горячего желания взять его на работу, да на оклад повыше, смело его отсеивайте, даже если резюме и опыт работы впечатляют. Не желая пойти на поводу у красочно составленного рекомендательного письма и пустых заверений, нужно помнить, что задача продавца — предложить товар, и если он не может качественно презентовать себя, он не справится и с другими заданиями. Резюме и опыт в данном случае ни о чём не говорят: сотрудник может растерять навыки, утратить энергию, то чувство драйва, которое характеризует лучших менеджеров по продажам.
Бывает, что человек, отлично продающий себя, не находит в себе сил и энергии для того, чтобы эффективно работать в вашем отделе. Это поправимо. Вам поможет отлаженная система бонусов и поощрений, а также индивидуальная работа руководителя отдела продаж с подчинёнными. Если системы нет, её нужно наладить — и это первоочерёдная задача, потому что периодически от отсутствия мотивации страдают даже очень талантливые продавцы.
Впрочем, бывает такое, что соискатель после приёма на работу полностью оправдывает негативные ожидания. Что же, проработает он недолго. Но таких ошибок бояться не стоит. Перед тем, как найти хорошего менеджера по продажам, который выведет компанию на качественно новый уровень, в разы увеличит прибыль и существенно расширит базу клиентов, можно поэкспериментировать и дать шанс наиболее креативным и перспективным кандидатам. Два-три по-настоящему крутых продавца стоят двух десятков таких ошибок. И из этого вытекает следующее правило.
Сомневаетесь, кого выбрать из трёх кандидатов? Зачисляйте всех. Не можете определиться, брать соискателя или нет? Берите. Наблюдение за первыми двумя неделями работы специалиста на испытательном сроке — это финальный этап отбора, который всё равно пройдут только лучшие. И перед тем, как подобрать менеджера по продажам окончательно, официально оформляя на соответствующую должность, не удивляйтесь, если это будут кандидаты, которые котировались ниже.
Показывает, кто будет «на щите», а кто «со щитом», только реальное дело. И суть не в продажах (много ли можно сделать продаж за полмесяца, да ещё в процессе адаптации?). При исполнении рабочих обязанностей кандидат покажет на практике свою коммуникабельность, стрессоустойчивость, исполнительность, талант находить подход к покупателю. Задумываясь о том, как найти хорошего менеджера по продажам, не зная на каком кандидате остановить выбор и кого все же взять в свою команду, наблюдайте за соискателями вместе с руководителем отдела, мотивируйте кандидатов — и выбирайте в итоге лучших их них.
Если менеджер, выдержав испытательный срок, получил полноценную должность и несколько снизил обороты — это нормально, исключением можно назвать обратные случаи. Повторимся, держать продавцов в тонусе помогает налаженная система отдела. Если вы оставили в ней самых перспективных исполнителей, результат придёт очень быстро.
Минимум теории. Пары дней соискателю хватит для того, чтобы хоть немного разобраться в методичках и товаре. Если он будет чуть-чуть «плавать», ничего страшного не произойдёт, а знания о товаре, полученные «в бою» останутся надолго.
Резюмируем вышесказанное:
Руководитель отдела кадров и руководитель отдела продаж должны проявлять максимум внимания к новичкам, а отлаженная система продаж, бонусная система — мотивировать, учитывая самые разные факторы профессиональной мотивации.
Автор: Максим Юшин, агентство по подбору персонала в Санкт-Петербурге HR-PROFI
Источник: hr-profi.ru
|
|
(5/2) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Отзыв полезен?
5 2Отзыв полезен?
6 0Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару