Технологии оценки персонала

Смотрите далее :
• Чем может быть полезен ассесмент?
• Где может быть применена наша ассесмент-технология?
• Процедуры, используемые в нашей ассесмент-технологии
• Разработка критериев оценки персонала
• Виды оценки персонала

Чем может быть полезен ассесмент?

• увеличения соответствия деловых и личностных качеств сотрудников и должностей, занимаемых ими;
• раскрытия потенциала каждого из работников, обнаружения их полезных для организации, но не востребованных качеств и предоставления рекомендаций по наилучшему их использованию;
• формирования более правильных представлений у сотрудников о своих психологических качествах, о достоинствах и недостатках;
• мотивированию персонала к улучшению качества своей работы (поскольку объективно и серьезно проводимая оценка вызывает стремление у работников показать себя с наилучшей стороны и, соответственно, более качественно выполнять свою деятельность).

Где может быть применена наша ассесмент-технология?

1. При приеме на работу кандидатов и, в особенности, при проведении конкурса на замещение вакантной должности. При приеме на работу необходимо не ошибиться и взять именно того претендента, кто будет выполнять ее наиболее эффективно. Это особенно важно в том случае, если речь идет о руководящих должностях. Менеджер, не соответствующий по своим психологическим качествам занимаемой должности, принесет организации значительно большие убытки, чем неправильная работа нескольких рядовых специалистов. Ассесмент-технологии позволят выявить среди всех претендентов на должность наиболее подходящих для выполнения данных функций.
   
2. При назначении сотрудников на руководящие должности и формировании кадрового резерва. В большинстве случаев для организации намного выгоднее назначить на руководящую позицию своего сотрудника, чем приглашать внешнего менеджера. Однако подобная практика во многом дискредитировала себя, поскольку решения о назначении принимаются без достаточного обоснования, и на менеджерских позициях нередко оказываются люди, неспособные управлять организацией или ее подразделением. Ассесмент-технологии позволят выделить среди сотрудников организации именно тех, кто обладает деловыми и личностными качествами, необходимыми для выполнения менеджерских функций и может быть назначен на руководящую должность либо войти в кадровый резерв организации.
   
3. При горизонтальной ротации кадров, перемещении сотрудника на другую должность. Невостребованные качества работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не полностью соответствующую его качествам, интересам, мог бы быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическим особенностям. Ассесмент-технологии могут выявить потенциальные невостребованные качества работников, подобрать для них наиболее подходящую должность и вид деятельности.
   
4. В аттестации персонала, при принятии решения о соответствии сотрудника занимаемой должности. При проведении аттестации необходимо точно оценить, насколько соответствует сотрудник занимаемой должности, способен ли он эффективно выполнять свою деятельность. Ассесмент-технологии обеспечат более адекватную оценку психологических качеств работника и определят степень соответствия его занимаемой должности.
   
5. При определении возможности для сотрудника выполнять новые функции, работать в новых условиях, а также в сложной, необычной ситуации. В том случае, когда возникает необходимость нагрузить сотрудника новыми обязанностями, перевести его на новое место, в иные условия работы (например, отправить в длительную ответственную командировку), необходимо установить, способен ли данный сотрудник в такой изменившейся ситуации (особенно, если она значительно отличается от привычной) эффективно выполнять свою работу. Ассесмент-технологии помогут определить возможность для сотрудников действовать в новых условиях и выполнять новые функции.
   
6. При сокращении штата. Когда организация оказывается в сложной ситуации, нередко возникает необходимость сократить персонал. Во многих российских компаниях это сокращение нередко производится без учета реальной эффективности каждого из сотрудников (особенно ярко это проявилось в период кризиса). В результате организации теряют людей, способные полноценно работать в сложных условиях (каковыми и является экономический кризис). В то же время работать остаются не самые лучшие работники, что значительно снижает эффективность деятельности всей организации. Ассесмент-технологии помогут выделить наиболее и наименее подходящих для занимаемых должностей сотрудников, что в сочетании с анализом результатов их реальной эффективности позволит принять обоснованное решение об увольнении тех или иных работников.
   
7. При определении потенциала развития сотрудников. Каждый из сотрудников организации обладает определенным потенциалом развития. Работники с наибольшим потенциалом способны быть более эффективными в своей деятельности, достигать наилучших результатов, занимать более высокие посты. В силу этого необходимо своевременно выявлять потенциал каждого из сотрудников. Неучет потенциала развития сотрудников - прямой путь к будущим финансовым потерям для организации. Ассесмент-технологии с достаточно высокой степенью вероятности позволят определить потенциал развития сотрудников организации.
   
8. При составлении индивидуального плана развития сотрудников организации, планировании обучения. Для эффективного функционирования любой организации необходимо развитие каждого из ее сотрудников. Для этой цели для каждого из служащих организации составляется индивидуальный план развития, включающий в себя обучение, самообучение, прохождение тренингов и т.д. Однако не всегда точно известно, развитие каких качеств и умений необходимо для данного сотрудника, в результате чего такое обучение может не оказать существенного влияния на эффективность его работы. Ассесмент-технологии помогут выявить именно те характеристики сотрудника, те "тонкие места", развитию которых у данного сотрудника должно быть уделено особое внимание.

Процедуры, используемые в нашей ассесмент-технологии

• ассесмент-центр (оценка, производимая исследователем);
• особым образом организованная оценка со стороны коллектива.

1. Объективные тесты. Позволяют оценить познавательную сферу обследуемого - уровень интеллекта, особенности мышления, памяти, внимания. Длительность проведения данных методик зависит от специфики деятельности испытуемого и составляет в среднем 1-2 часа.
   
2. Тесты-опросники. Назначение данных методик -исследование деловых качеств и личностных особенностей испытуемого, таких как коммуникативные характеристики, ответственность, стрессоустойчивость и т.д. В зависимости от задачи проведения ассесмента стандартизованная батарея тестов подвергается спецификации в соответствии с задачами исследования, что позволяет получить целостный портрет испытуемого с акцентом на те качества, которые являются наиболее важными в контексте исследования. Длительность исследования - около 2 часов.
   
3. Проективные методики. Данные методики являются важной составляющей нашей технологии, поскольку они позволяют детально исследовать те психологические особенности испытуемого, которые не всегда успешно выявляются тестами-опросниками. Длительность исследования - 0,5-1,5 часа.
   
4. Ситуационно-поведенческие тесты. Данный класс методик позволяет исследовать испытуемых в ситуациях, приближенных к реальным условиям работы и предназначен для оценки коммуникативной компетентности, лидерского потенциала, уточнения типа характера. Процедура проведения данных методик заключается в особым образом организованной групповой деятельности испытуемых (ролевые и деловые игры, специальные практические задачи и т.д.). В зависимости от специфики деятельности испытуемых в исследование включаются специализированные практические ситуации (case study), которые непосредственно касаются особенностей работы данных сотрудников. Данная процедура также проводится в отдельный день. Ее длительность может сильно варьировать и составляет в среднем 4-6 часов.
   
5. Структурированное интервью. После анализа результатов всех предыдущих процедур проводится особым образом построенное интервью, основная задача которого заключается в детальном анализе всех выявленных качеств и особенностей испытуемого, проверке предварительных гипотез, устранении противоречий между результатами разных тестов и, наконец, составлении целостной характеристики испытуемого. Интервью строятся по общей схеме, но могут значительно различаться по содержанию и технике проведения. Особенности протекания каждого конкретного интервью зависят от специфики должности и деятельности испытуемого, результатов, полученных в ходе применения предыдущих процедур, задач, стоящих перед исследователем. Длительность проведения структурированного интервью составляет 2-3 часа.

Разработка критериев оценки персонала

1. Профессиографирование представляет собой технологию изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Данная технология позволяет составить перечень психологических характеристик, необходимых для всех работников, занимающихся одинаковым видом деятельности. В нашей работе используется собственная технология, разработанная на основе анализа большого количества профессиографических схем исследования и апробированная в крупнейших российских организациях. Ее достоинство заключается в возможности за относительно короткий срок выделить основные психологические качества, необходимые для эффективного выполнения работником своих функций.
   
2. Организационная диагностика является технологией анализа актуального состояния организации, позволяет установить особенности социально-психологического климата в коллективе, стиль и методы руководства, выявить проблемные моменты в рабочем процессе и т.п. Один из вариантов проведения организационной диагностики выступает в качестве средства спецификации критериев, полученных в ходе профессиографирования, для конкретной организации или ее подразделения.

Виды оценки персонала

1. Полный ассесмент (круговой). Данный вид ассесмента требуется при необходимости проведения наиболее тщательной оценки персонала, занимающего высшие и средние менеджерские позиции. Этот вид ассесмента является комплексным, он позволяет получить максимально полные и точные результаты. Основной рабочий инструментарий этого вида ассесмента - оценочные анкеты (рейтинговые, прямое шкалирование, методика вынужденного выбора). Его полезно проводить при назначении сотрудников на руководящие должности, формировании кадрового резерва организации, аттестации руководящего звена, горизонтальной ротации и определении возможности для сотрудников (преимущественно менеджеров) работать в новых условиях, выполнять новые функции, определении потенциала развития и составлении индивидуального плана обучения менеджеров;
   
2. Ассесмент-центр. По сравнению с предыдущим видом данный ассесмент не включает в себя оценку со стороны коллектива организации. Он занимает три и более дня (в зависимости от количества сотрудников, проходящих ассесмент). Является эффективным средством оценки руководителей различных уровней, ведущих специалистов организации, а также всех тех сотрудников, для которых важно умение эффективно общаться и работать в команде. Данный вид ассесмента может быть использован для всех задач, указанных в предыдущем пункте (при невозможности проведения кругового ассесмента), а также при приеме на работу кандидатов на руководящие должности, а также на те позиции, для которых важно наличие хорошо развитых коммуникативных качеств и умение работать в команде;
   
3. Сокращенные виды ассесмента (оценочные процедуры). Состоят из двух процедур - тестирования с использованием специально подобранной батареи методик и индивидуального собеседования. Возможно также использование элементов кругового анализа - оценок со стороны руководителей, коллег. Этот вид ассесмента полезен, если существует необходимость провести оценку большого количества сотрудников за относительно короткий промежуток времени. Данные процедуры могут быть использованы для всех вышеуказанных целей, но преимущественно в отношении исполнительского состава организации (не руководителей). Оценочные процедуры становятся особенно необходимыми при приеме на работу большого количества сотрудников (например, при создании нового подразделения), проведении сокращений штата в организации, проведении плановых аттестаций для большого количества рядовых сотрудников.