В настоящее время наша страна переживает очередной кризис. Неудивительно, что многие владельцы компаний задумываются о том, как сократить затраты на работников, не нарушая при этом законодательство. Мы подобрали 7 вполне законных способов, которые помогут сэкономить деньги по этой статье расходов.
У каждой компании своя специфика работы. Но в большинстве случаев можно что-то сделать с графиком работы сотрудников - расширить штат, чтобы не платить лишние деньги за переработку имеющимся сотрудникам, начать посменную работу или перейти на неполный рабочий день. Законодательство предусматривает несколько вариантов:
Если в текущей ситуации никакой возможности для продолжения деятельности у компании нет (нет разрешения на работу, нет возможности поставить товар и т.д.), то можно объявить простой. Он может быть по экономическим причинам (они уже указаны выше) или по техническим (например, из-за неисправности оборудования, необходимого для ведения деятельности). Трудовой кодекс предписывает работодателю также оплачивать сотрудникам это время, но не в обычном объёме, а в размере 2/3 от средней зарплаты сотрудников. Таким образом, за счёт введения простоя можно сэкономить примерно 30% от фонда оплаты труда.
Для оформления такого режима необходимо издать соответствующий приказ с указанием причины и фамилий работников, на которых он будет распространяться.
Законодательство предусматривает для работодателя возможность по своей инициативе вводить такой график, но только в одном случае - если технический или технологический процесс (или организационная структура) были изменены настолько, что это может привести к сокращению более 50 человек. К примеру, такая ситуация может возникнуть при внедрении на производстве оборудования, производительность которого существенно больше, чем труд обычных людей. Также владелец компании может пересмотреть эффективность организационной структуры и создать в компании новый отдел или департамент, который сможет выполнять функции нескольких других ранее существовавших отделов. В любом случае об изменении режима рабочего времени работодатель обязан уведомить своих сотрудников за 2 месяца.
Сотрудник и сам может изъявить желание перейти на неполный рабочий день. Но для этого у него должна быть существенная причина, которую ему необходимо будет указать в соответствующем заявлении на имя директора организации. К примеру, можно согласовать новый режим работы с сотрудником, у которого есть дети младше 14 лет или больной член семьи, за которым требуется уход.
Если у работников в организации большая загруженность, то установление ненормированного рабочего дня даст работодателю возможность привлекать их к сверхурочной работе без предоставления дополнительных выплат. За все переработки при таком графике нужно будет всего лишь предоставить 3 дополнительных дня отпуска. Причём в случае увольнения сотрудника платить за эти дополнительные дни не придётся. Важно: законодательство не позволяет установить такой режим для организации полностью. Трудиться ненормированно могут только некоторые сотрудники.
В Трудовом кодексе предусмотрена возможность отсрочить оплату сверхурочной работы. Все выплаты позволяется произвести в конце учётного периода. Обычно это используется теми компаниями, работа в которых носит сезонный характер. При этом если сотрудник решит уволиться не "в сезон", то ему придётся заплатить столько, сколько бы он заработал при нормальной загруженности.
Если на предприятии имеется возможность работать в вечернее и ночное время суток, то введение сменного графика позволит повысить производительность и защитит оборудование от простоя. При этом следует помнить, что за каждый час работы ночью работнику следует заплатить хотя бы на 20% больше, чем за час работы днём. Ночным временем считается период с 22:00 до 6:00. Если предполагается введение полной ночной смены, то ещё одним важным моментом является то, что она должна быть короче дневной на 1 час.
А как быть, если рабочая смена захватывает и дневные и ночные часы? Есть в законодательстве разъяснения и на этот случай. Так, если на ночные часы приходится меньше половины рабочей смены, то она будет считаться дневной. К примеру, если работник будет трудиться с 16:00 до 00:00, то ночных часов будет всего два, и заплатить в повышенном объёме нужно будет только за них. При этом сокращать смену не придётся. А вот если работник трудится с 20:00 до 4:00, то смена будет считаться ночной. Ее нужно будет сделать на час короче, не уменьшая оплату.
У работодателя есть право распределить сменное рабочее время таким образом, чтобы ночные часы вообще не были задействованы.
Если работникам часто приходится трудиться в субботу, то работодатель, чтобы не оплачивать этот день в двойном размере, может установить на предприятии шестидневную рабочую неделю. При этом продолжительность такой недели не должна быть больше, чем у пятидневной (40 часов). Наиболее часто используется такой вариант распределения рабочих часов, при котором продолжительность рабочего дня в будни составляет 7 часов, а в субботу - 5 часов.
В настоящее время существуют различные системы, с помощью которых можно провести анализ использования рабочего времени сотрудниками. Это позволит определить, насколько загружен тот или иной работник и можно ли возложить на него дополнительные обязанности. Как показывает практика, работники редко работают положенные 8 часов. Около 20-30% процентов этого времени у них может уходить на разговоры, чаепития, перекуры и другие непроизводственные дела. Выявив это, работодатель сможет оптимизировать рабочий процесс, увеличив нагрузку, что приведёт к повышению производительности труда.
Кроме того, анализ рабочего времени позволит определить рутинную работу, отнимающую максимальное количество времени. Скорее всего, часть такой работы можно автоматизировать, внедрив соответствующее оборудование или программное обеспечение, разработав регламенты взаимодействия между подразделениями и т.д.
Хорошо налаженные внутренние процессы в организации помогут сэкономить ценное время сотрудников. Это в свою очередь даст возможность оптимизировать штатное расписание, уменьшив количество лишних и неэффективных работников или переведя их на другое направление деятельности.
Если грамотно провести мониторинг рабочего времени и эффективности сотрудников, то можно добиться того, что один работник с хорошим оборудованием сможет заменить целый отдел. Но в некоторых случаях такой вариант предприятию не подходит, поэтому иногда лучше подобрать несколько работников с высокой квалификацией и платить им хорошую зарплату, чем тратить деньги на дорогостоящее оборудование и его не менее дорогое техническое обслуживание. Чтобы узнать, какой вариант выгоден именно для вашей компании, необходимо произвести расчёты, проанализировать все риски и возможные затраты, необходимые в случае автоматизации. Если вы все-таки сделает выбор в пользу автоматизации, то часть сотрудников предприятия придётся сократить.
Глупо думать, что через пару месяцев кризис закончится и все будет, как раньше. Не закончится. И не будет. Поэтому необходимо позаботиться о своём будущем, будущем компании и людей, которые на вас работают. Сохранить удастся не всех, и необходимо тщательно продумать, сколько у вас по-настоящему эффективных кадров, кого вы ещё сможете сделать эффективными, а кого придётся сократить. Для упрощения анализа можно использовать различные сервисы, которые представлены в том числе и в онлайн-вариантах. Для принятия решения о нужности сотрудника необходимо определить, сколько расходов вы несете на его содержание и сколько пользы он вам приносит. Если первый пункт значительно превышает второй, то придётся расставаться или переходить на другой режим оплаты труда (например, сдельный или из расчёта отработанного времени).
Вообще для уменьшения затрат на персонал можно использовать различные способы - сокращать штат, уменьшать премии, заменить оклады или часть окладов на сдельно-премиальные выплаты, воспользоваться в некоторых направлениях услугами аутсорсинга. Причём указанные способы не обязательно применять только в условиях кризиса. Они вполне подходят и для оптимизации штата в обычном режиме работы.
Количество сотрудников в организации всегда должно зависеть от объёмов бизнеса, и если по каким-либо причинам объём бизнеса уменьшается, то и объём сотрудников необходимо снизить. И лучше принять соответствующие меры как можно быстрее.
Специалисты советуют условно разделить всех работников на три категории:
Также иногда сэкономить на сотрудниках помогает краткосрочное снижение затраты. Многие сотрудники согласятся, что лучше трудные времена переждать с зарплатой на 25-30% меньше обычной, чем остаться совсем без работы из-за банкротства предприятия. Оптимальным вариантом является перевод на сдельно-премиальную систему оплаты труда максимального количества работников. Но стоит понимать, что режим с такими ограничениями не может длиться слишком долго. Через 3-4 месяца после сокращения штата или уменьшения зарплаты сотрудники будут ждать от руководства дополнительных шагов, поэтому придётся искать новые способы для поддержания работоспособности команды и сохранения ценных кадров.
Уменьшать выплаты сотрудникам нужно тоже грамотно. Рекомендуется начинать с тех, у кого самая большая зарплата. Согласитесь, для предприятия гораздо выгоднее будет единовременное уменьшение на 50% премии топ-менеджера, чем зарплаты уборщицы. Кстати, очень важно, чтобы руководство компании, уменьшая зарплату сотрудникам, точно такие же меры предпринимало и в отношении себя. В противном случае никакой лояльности со стороны работников не будет.
Ещё одним вариантом оптимизации штата является автоматизация части бизнес-процессов. К примеру, финансового менеджера (даже очень хорошего и опытного), зарплата которого варьируется от 150 до 500 тысяч рублей в месяц, можно заменить на программное обеспечение или онлайн-сервис, выполняющий аналогичные функции.
Есть и другие способы оптимизации. Во-первых, некоторые сотрудники могут взять на себя несколько дополнительных обязанностей, таким образом, объединив в себе два направления деятельности. Конечно, желательно, чтобы эти направления были смежными и работнику не пришлось переучиваться. К примеру, бухгалтер может взять на себе обязанности кадровика, а офис-менеджер – обязанности специалиста по выписке документов.
Во-вторых, руководителю стоит присмотреться к своим работникам и сделать выбор в пользу универсальных специалистов – тех, которые могут выполнять различные функции. Тогда лишних можно будет смело сокращать.
В-третьих, не нужно бояться ротации кадров. Если в одном филиале есть лишние люди, то их можно смело переправлять на работу в другой филиал, сокращая тем самым расходы на подбор нового персонала и не теряя ценные кадры.
В-четвертых, необходимо регулярно проводить оценку загруженности в каждом отделе. Если где-то снижается объем работы, то вполне очевидно, что можно будет справиться меньшим количеством сотрудников. Лишних опять же можно сократить или задействовать в других направлениях, приносящих прибыль.
В-пятых, нужно проанализировать, не выполняют ли у вас разные люди одни и те же функции. К примеру, заявка на выписку счетов иногда сначала поступает бухгалтеру, который ее просматривает и отдает на проверку главному бухгалтеру. Главбух визирует заявку и отдает ее специалисту по выписке документов для подготовки счета. Эту цепочку явно можно сократить как минимум на одно звено. В идеале заявка должна напрямую идти одному человеку, который самостоятельно ее проверяет и готовит нужный счет.
В-шестых, задумайтесь об услугах фрилансеров. Некоторых сотрудников гораздо выгоднее нанимать по мере необходимости, а не держать в штате постоянно. Это относится к копирайтерам, дизайнерам и т.д.
В-седьмых, аутсорсинг персонала – это удобно. Сейчас услуги аутсорсинга оказываются в самых разных направлениях – от финансов до клининга. Но следует просчитать все риски и преимущества, чтобы определиться, что выгоднее именно вашей компании. К примеру, если у вас много разных направлений деятельности и сложный бухгалтерский учет, то вряд ли наемный бухгалтер обойдется вам дешевле штатного.
В-восьмых, стоит пересмотреть требования к квалификации работников. Грамотного специалиста, умеющего выполнять сложные задачи, нужно постоянно обучать. Обучения всегда приводит к дополнительным затратам. Да, в некоторых специальностях этого не избежать (например, врачей и медицинских работников необходимо регулярно отправлять на курсы повышения квалификации), но для некоторых должностей будет достаточно написать пошаговый алгоритм работы. И тогда даже малоопытный сотрудник (или совсем новичок), просто следуя инструкции, сможет выполнять необходимые функции.
В-девятых, при наборе персонала стоит обращать внимание на людей, без опыта работы. Их услуги ценятся более дешево, а научить специфике своей работы вы всегда сможете их самостоятельно.
В десятых, можно большинство сотрудников вывести за штат и существенно сэкономить на налогах и соцпакетах, это называется аутстаффинг персонала.
Если компания все-таки решилась на сокращение, то необходимо помнить о дополнительных выплатах, которые положены сотрудникам в этом случае. Во-первых, они должны в полном объеме получить зарплату за отработанное время. Во-вторых, им выплачивается компенсация за неиспользованные отпускные дни. В-третьих, они имеют право на выходное пособие, стандартный размер которого составляет одну среднюю зарплату. В-четвертых, если после сокращения сотрудник в течение 3 месяцев не найдет новую работу, то бывший работодатель должен будет заплатить ему еще одну среднюю зарплату.
О грядущем сокращении необходимо письменно уведомить работников как минимум за 2 месяца. Также необходимо внести изменения в штатное расписание, направить информацию в службу занятости и профсоюзный орган. Сокращать можно не всех. Если у вас 3 менеджера по продажам, а вы хотите оставить только 1, то сначала стоит узнать, есть ли у кого-то из них на иждивении инвалиды или маленькие дети. Если есть, то именно этот сотрудник должен продолжить работу, так как ТК РФ содержит запрет на увольнение некоторых категорий работников.
Тем, кто попал под сокращение, необходимо сначала предложить другие вакансии, открытые на предприятии. Сократить можно только в том случае, если работник от них откажется.
Но необязательно увольнять работников через процедуру сокращения. Можно сделать это «по соглашению сторон», но выгода такого варианта будет зависеть от «аппетитов» сотрудников. При увольнении по соглашению сторон работодатель и работник договариваются о размере выходного пособия, которое и надо будет выплатить увольняющемуся. Как показывает практика, не всегда сторонам удается достигнуть консенсуса в этом вопросе.
Многие компании после введения нерабочих дней отправили своих сотрудников в очередной ежегодный отпуск. Это оказалось выгоднее, чем простая выплата зарплаты за то, что работник сидел дома. Получилось, что работник отпуск свой отгулял, но сделал это без ущерба для производства и в удобное для работодателя время. Минтруд в своих разъяснениях подтвердил, что этот вариант не является нарушением закона. Еще одним преимуществом такого внепланового отпуска стало то, что в случае принятия решения о сокращении штата компания не должна будет выплачивать компенсации за неиспользованный отпуск.
Отправлять сотрудников в отпуск можно и в случае простоя организации. Нужно только посчитать, какой вариант для компании будет более выгодным.
Законодательством предусмотрен еще один вид отпуска – отпуск без сохранения зарплаты. Некоторые работники просто не подозревают о такой возможности, а ведь иногда это очень удобно – работодатели неохотно соглашаются на предоставление 2-3 дней отпуска, когда у человека возникают какие-то личные проблемы. В этом случае очень помогает возможность взять отпуск «за свой счет». Принудительно отправлять в такой отпуск сотрудника нельзя, но по собственному желанию работник вполне может написать соответствующее заявление. Причем максимальная продолжительность такого отпуска законодательно не установлено, так что согласовать с работодателем можно любой срок.
Эти аббревиатуры хорошо знакомы кадровикам и бухгалтерам и расшифровываются как «гражданско-правовой договор» и «срочный трудовой договор». Перед заключением таких договоров стоит ознакомиться с ограничениями, которые предусмотрены Трудовым кодексом, иначе можно получить большой штраф от трудинспекции. Но если получится соблюсти все условия, то оптимальным вариантом является заключение срочных договоров, так как они имеют определенный срок действия. При расторжении такого договора сотрудник не имеет право на выходное пособие, а предупредить его о расторжении работодатель может за 3 дня.
Гражданско-правовой договор вообще не попадает под регулирование ТК РФ, так как он относится к разновидности договоров оказания услуг и регламентируется Гражданским кодексом. Соответственно, у компании по такому договору возникают обязанности не работодателя, а заказчика, а значит, тоже ни о каких выплатах при расторжении такого договора речи идти не может.
Если присмотреться, то в любой компании есть определенные статьи расходов, которые можно хотя бы временно прикрыть. Вот наиболее распространенные из них:
В некоторых компаниях сотрудникам компенсируют проезд, оплачивают обеды или предоставляют абонементы в спортивные залы. На время кризиса от этих бонусов вполне можно отказаться. Если они прописаны в локальных актах компании, то стоит внести соответствующие изменения. А вот если они указаны в трудовых или коллективных договорах, то отказ придется согласовывать с сотрудниками. Но при должном разъяснении необходимости таких мер они вполне могут пойти навстречу работодателю.
Если у вас нет таких сотрудников, которым по законодательству положено проходить регулярное обучение или курсы повышения квалификации, то можно существенно сэкономить на обучении. Есть два варианта – можно на некоторое время полностью отказаться от него либо выбрать наиболее выгодный вариант из самостоятельного проведения внутреннего обучения или использования услуг тренеров, но только по самым значимым направлениям деятельности.
Проведение корпоративных мероприятий положительно влияет на атмосферу в коллективе, но если выбирать между очередным корпоративом и сохранением коллектива, то, скорее всего, мало кто из сотрудников ради веселья согласится на сокращение штата.
Многие компании работают в арендованных офисах. Между тем, кризис наглядно продемонстрировал, что часть сотрудников вполне успешно может работать на дому, не снижая эффективности. Это значит, что у компании есть шанс сэкономить на аренде офисных помещений. Также появилась масса возможностей проводить совещания и переговоры с партнерами в онлайн-режиме, так что вовсе не обязательно арендовать престижные конференц-залы и переговорные комнаты.
В настоящее время у многих программ появились достойные и более дешевые аналоги. Можно проанализировать, что у вас установлено в настоящее время и вполне возможно, что некоторые программы и сервисы можно заменить на менее дорогие. Только не стоит забывать о безопасности, ведь иногда сэкономив в одном месте, можно потерять гораздо больше.
Каждое предприятие может найти у себя лишние расходы – одни покупают канцелярские товары, переплачивая за бренд, другие – тратят неприлично много на сотовую связь, третьи – оплачивают сотрудникам поездки на такси и т.д. Стоит проанализировать все эти траты и, возможно, что-то сократить, а от чего-то вообще отказаться.
Законодательство содержит много возможностей для компаний, но при этом и строго карает за нарушением определенных норм. Это касается и трудового, и гражданского, и других видов законодательства. Чтобы обезопасить себя от штрафов со стороны контролирующих органов, необходимо соблюдать все нормы закона. Поэтому не стоит принуждать работников к написанию заявлений о переходе на неполный рабочий день или об уходе в отпуск «за свой счет». Штрафы за нарушение ТК РФ достаточно большие, и вряд ли полученная выгода окажется больше этих незапланированных расходов.
Итак, мы рассказали о наиболее эффективных способах снижения затрат на персонал компании в условиях текущего кризиса. Как показывает практика, расходы на персонал составляют значительную часть общих затрат организации, поэтому, сократив их, предприятие может остаться на плаву в нелегкое время и избежать банкротства. Если вам сложно внедрить данные способы и и советы вы всегда можете обратиться за бесплатной консультацией по кадровому консалтингу.
Грамотный руководитель понимает, что кризис рано или поздно пройдет, а вот найти новых квалифицированных работников будет уже не так легко. Сейчас бизнес испытывает дополнительную нагрузку в виде оплаты нерабочих дней сотрудников, расходов на приобретение защитных средств и т.д. Но если компания сможет выжить в условиях этого кризиса, то она справится и со всеми остальными. Так что нужно воспринимать текущую ситуацию как проверку на прочность и совершенствовать свои навыки бизнесмена.
|
|
(5/1) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Отзыв полезен?
6 1Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару