Что такое «компетенция»?

Понятие компетенции относится к ключевым аспектам работы человека в трудовом коллективе. Если сотрудник обладает должной совокупностью профессиональных умений и навыков, умеет выстраивать здоровые отношения с коллегами и клиентами, его работа окажется намного эффективнее.

Разные виды компетенций и определяют составляющие эффективной трудовой деятельности. Выявление уровня компетенции кандидата — важный этап работы рекрутера в процессе подбора персонала.

Техническая компетентность

Профессиональные знания и навыки называют «техническими», «функциональными», «жёсткими» (hard skills). Всё это — связанные с работой умения. Перечень этих умений для каждой должности довольно широк, так как в нём перечислены все навыки, которыми должен обладать сотрудник. Такой перечень обычно ограничивается одной должностью, реже — несколькими взаимосвязанными видами должностей.

Поведенческая компетентность

Списки с перечнем поведенческим компетенций окажутся короче, так как для большей части должностей они будут почти одинаковыми. К примеру, поведенческая компетенция «ориентация на клиента» станет одним из важнейших пунктов списка для большинства должностей.

Предлагаем вам таблицу со списком наиболее распространённых названий компетенций. Для его составления было проанализировано 49 словарей, содержащих названия 553 компетенций.

%	Компетенция	%	Компетенция
86	Ориентация на команду	22	Уверенность в себе
73	Коммуникация	22	Саморазвитие
67	Управление людьми	20	Искусство управления
65	Ориентация на клиента	16	Приверженность
59	Ориентация на результат	16	Гибкость
57	Решение проблем	14	Личная эффективность
51	Планирование и организация	14	Ценит разнообразие
49	Технические навыки	12	Коучинг и консультирование
43	Лидерство	12	Постоянное развитие
37	Знание бизнеса	10	Понимание компании
33	Принятие решений	8	Делегирование
33	Развитие других	8	Прислушивается
33	Влияние и убеждение	8	Самоконтроль
29	Инициатива	8	Кооперация
29	Навыки межличностных отношений	6	Энтузиазм
29	Ориентация на стратегию	6	Обратная связь
26	Креативность	4	Предвидение
26	Управление информацией	4	Этичность
24	Ориентация на качество	4	Способность к количественному мышлению
24	Взаимоотношения

Всё это — поведенческие компетенции. Их ещё называют «персональными», «мягкими» или «гибкими» навыками (soft skills).

Предлагаем также ознакомиться со статьёй, в которой мы рассказываем о несколько необычной оценке значимости «мягких» навыков.

Эмоциональный интеллект

Значимая подгруппа поведенческих компетенций относится к оценке способов управления своим эмоциональным состоянием. Общее название этих компетенций — эмоциональный интеллект.

К ним относятся, к примеру, умение управлять своими реакциями на оказываемое давление; эмпатия и понимание в отношениях с окружающими.

Соединённые Штаты: поведенческая компетенция

Первыми исследователями поведенческих компетенций стали в США Дэвид МакКлелланд (David McClelland) и позже — Ричард Боятцис (Richard Boyatzis). Этот подход был разработан в процессе исследования поведения успешных руководителей.

Анализируя деятельность эффективных успешных руководителей, они старались выделить поведенческие паттерны, которыми не обладали руководители «среднестатистические». В 1982 году Ричард Боятцис первым предложил однозначное определение слова «компетенция»: основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой.

Компетенция может включать в себя мотивы, навыки, особенности, видение себя и своей социальной роли, а также знания.

Рассматривая компетенцию как сочетание характеристик, отделяющих эффективную работу от мало- и неэффективной, Боятцис ввёл понятие «пороговой компетенции» — характеристик, значимых для работы, но не ведущих к её эффективности.

Также он выделил отдельно те характеристики, которые не относятся к уникальным, хотя и определяют эффективность работы. Результатом исследований стала публикация «Компетентный руководитель» (The competent manager), в которой Боятцис представил список из 19 общих компетенций эффективного руководителя, включающий в себя 7 пороговых компетенций.

Крупные компании США, а позже и многих других стран, начали составлять списки компетенций для своих организаций. Таким образом, американский подход и понимание понятия компетенций стал основополагающими для крупного и среднего бизнеса в большинстве стран.

Великобритания: функциональная компетентность

Примерно в то же время (начало 80-х) британские исследователи изучали «стандарты компетентности» («профессиональные стандарты»), которые представляли собой список специальных, технических, компетенций, сосредоточенных на предмете работы.

Эти стандарты, в отличие от подхода МакКлелланда, были направлены не на успешные, эффективные результаты работы, а на удовлетворительные и приемлемые. Различие с американской методикой заключалось ещё и в том, что стандарты были основаны на изучении должностей, а подход МакКлелланда — на изучении людей, занимающих должность.

Если в американском понимании компетенция направлена снизу вверх (руководитель или фирма), то британские профстандарты направлены сверху вниз (национальный уровень, правительство).

Ранее в Великобритании действовали традиционные списки квалификаций, отражающих навыки и умения, нужные для работы на той или иной должности. После ряда проверок принималось решение, подходит ли кандидат на должность. Был предложен альтернативный способ: наблюдать за работой сотрудников и оценивать каждого кандидата по результатам его деятельности.

Так был создан ряд национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications), которые представляют собой обширные списки различных аспектов работы. Работники могут получить национальную профессиональную квалификацию двумя способами:

Собрать и предоставить свидетельства, что они обладают всеми нужными навыками и удовлетворяют всем предъявляемым требованиям.
Получить нужные навыки, после чего пройти процедуру оценки.

Процедура оценки могла длиться довольно долго, причём, тестируемый кандидат сталкивался с целым рядом бюрократических преград. В результате процедура была пересмотрена и оптимизирована, стала проще и доступнее для испытуемого кандидата.

Следует сказать, что далеко не все предприниматели в Великобритании используют в своих компаниях национальные профессиональные квалификации. Так, процесс обучения стажёра будет связан с национальными профессиональными квалификациями, лишь если он получает финансирование от государства. Если же нет, то работодатель в большинстве случаев станет действовать по своему усмотрению.

По многим критериям, британский подход можно назвать не столь успешным, как американский. Важность технической компетентности, как и важность поведенческих компетенций, видится нам неоспоримой. А для объективной оценки сотрудников следует грамотно использовать преимущества обоих методик.

Рекрутинговое агентство HR-PROFI часто использует интервью по компетенциям для оценки руководителей и экспертов. Это один из способов минимизации ошибки подбора, наряду с тестированием, сбором рекомендаций и др.

Вернуться к статьям

(/0)