Форма оплаты труда: сдельная или повременная?

Зарплатное предложение — важный момент собеседования с кандидатом на вакансию. А значит, HR-специалистам по подбору персонала необходимо иметь представление о существующих формах оплаты труда, их отличиях, плюсах и минусах.

Основные формы оплаты наёмного труда — сдельная и повременная. Все существующие системы формирования заработной платы основаны либо на одной из них, либо на их комбинациях

Какие функции выполняет заработная плата?

Зарплата несёт целый ряд функций: мотивационную, воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую, производственно-долевую. И говоря о предпочтительном способе начисления заработной платы, следует понимать, о чьих именно предпочтениях идёт речь, нанимателя или нанимаемого.

Их интересы в определённых ситуациях могут совпадать, но могут и быть совершенно противоположными. Интересам нанимателя, в первую очередь, отвечает стимулирующая функция заработной платы, интересам же работника —воспроизводственная. История развития форм и способов оплаты труда отражает продолжительный путь поиска баланса интересов наёмных работников и их работодателей.

Какую из форм заработной платы можно считать наиболее эффективной в современных условиях?

Сдельная оплата труда: плюсы

Казалось бы, сдельная оплата наилучшим образом удовлетворяет и работника, и работодателя. Чем больше работник изготовил продукции/продал товаров/оказал услуг, тем лучше для всех.

Тот факт, что величина получаемого вознаграждения напрямую зависит от продуктивности работы, относится к несомненным плюсам сдельной оплаты. Нанимателю нет нужды контролировать работника, так как тот сам заинтересован работать продуктивно. Если же работник по той или иной причине понизит производительность, он же первый и ощутит потери, выраженные в уменьшении заработка.

Преимущество сдельной оплаты для работника заключается в том, что он может влиять на сумму своего заработка, увеличивая объём сделанной работы.

Экономисты в Соединённых Штатах провели исследование, в результате которого выяснилось, что работники на сдельной оплате показывают более высокую производительность, нежели их коллеги на повременной. Так, на предприятиях швейной и обувной промышленности заработок работников на сдельной оплате оказался выше на 14-16%, а на автомобильных заводах — на 20-50%.

Сдельная форма оплаты труда в некоторых отраслях оказывается намного эффективнее, так как стимулирует работника к увеличению объёмов сделанной работы.

Однако начиная со второй половины прошлого века в подавляющем большинстве экономически развитых стран количество работников на сдельной оплате начинает заметно снижаться, а число работающих на повременной оплате, соответственно, увеличиваться.

… и минусы

Сдельная форма оплаты труда имеет целый ряд минусов, которые становятся причиной проблем как для работника, так и для работодателя.

Повышение производительности труда работников на сдельной оплате обуславливается не только их собственными усилиями. Во многих случаях на рост выработки влияет вся совокупность критериев эффективного функционирования определённого рабочего места, обусловленная его организационной, инженерной и экономической подготовкой. Результат труда сдельщика вбирает в себя работу инженеров, экономистов и многих других специалистов компании.

К важным моментам следует также отнести проблему соотношения усилий работника-сдельщика с целями нанимателя. Далеко не все аспекты трудового процесса можно пронаблюдать или измерить. Лояльность, добросовестность, вежливость и другие подобные моменты измерению не поддаются.

Наличие конкретизированных критериев оценки качества труда неизменно станет причиной улучшения работником только тех показателей, которые отвечают этим критериям. А все прочие аспекты своей деятельности, которые не поддаются измерению, он станет игнорировать.

Сдельная оплата означает, что заработок работника зависит только от его личных результатов. Работа коллектива при этом его мало интересует. Результатом становится отсутствие у работника интереса к успехам своих товарищей по совместной деятельности и их труду.

Такому работнику важен лишь заработок на данный момент, у него нет стимулов к достижению результатов в перспективе. Высокая текучесть кадров — одно из последствий такого положения дел.

В стремлении к повышению результативности сдельщики нередко игнорируют требования техники безопасности. Желание сделать побольше приводит к перерасходу материалов и сырья, излишнему износу и поломке инструментов и оборудования.

Ещё один немаловажный недостаток сдельной оплаты труда — так называемый эффект храповика (ratchet effect). Проявляется он так: в стремлении к заработку сдельщик делает значительно больше условной нормы. Работодатель видит это, и приходит к выводу, что, раз работник в состоянии сделать много, работа легче и проще, нежели он предполагал ранее. А простая и лёгкая работа не должна оплачиваться слишком высоко. И понижает ставку заработной платы.

За рубежом, параллельно с индивидуальными разновидностями сдельной оплаты труда, всё шире используют системы участия работников в прибылях и групповое стимулирование. Групповая сдельная оплата позволяет увязать результат деятельности предприятия с суммой коллективного заработка. В больших группах при этом возникает проблема, когда нерадивость одних работников компенсируется трудолюбием других. В небольших коллективах эта проблема разрешается легче.

Повременная оплата труда во многом избавлена от недостатков сдельной. Хотя и её нельзя назвать идеальной.

Повременная форма оплаты: плюсы

Развитие техники и технологий и связанные с этим изменения в организации производственного процесса привели к тому, что всё чаще стало невозможно измерить результат труда отдельного работника и выделить его из общего результата. Увеличение количества производимой продукции не всегда возможно и желательно, в особенности, если это может стать причиной снижения её качества, или приведёт к перерасходу ресурсов.

Всё это стало причиной широкого распространения повременной формы оплаты труда.

У работников формируется чувство причастности к общему делу, повышается лояльность, что приводит к снижению текучки и позволяет использовать инструменты мотивации, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работника с предприятием.

Для работника же такая форма оплаты труда служит гарантией стабильности. Он знает, что сможет оплатить обязательные ежемесячные взносы (оплата жилья, кредитные выплаты, детский сад и т.д.), а значит, достаточно уверен в своих перспективах. На работе его интересы совпадают с интересами коллег, что способствует снижению текучки и формирует здоровую атмосферу внутри коллектива, и также позитивно влияет на оценку своих перспектив.

…и минусы

Конечно же, без недостатков здесь также не обошлось. Основной из них — отсутствие у работника явной мотивации к производительному труду. Он понимает, что получает оплату практически за присутствие на рабочем месте. У работодателя возникает необходимость в контролёре, надзирателе, который будет следить за производственным процессом и оценивать его результаты. Однако во многих случаях полный контроль попросту невозможен, да и влияние человеческого фактора также снижает объективность контроля. Встаёт вопрос надзора за надзирающими, и так далее.

Так какая форма оплаты труда лучше?

В современных условиях совершенной конкуренции компании, применяющие сдельную оплату труда, и фирмы с повременной оплатой будут получать одинаковую нормальную прибыль. Но для компаний с повременной оплатой затраты на контроль окажутся чрезмерными, и показатели прибыли опустятся ниже нормальных. Очевидное решение здесь — вычесть связанные с организацией контроля издержки из заработной платы самих же контролируемых работников. Это одна из основных причин, почему заработная плата при повременной оплате всегда ниже, чем при сдельной.

Повременная оплата предполагает, что наниматель осознаёт, что результативность работника может значительно колебаться, и принимает связанные с этим риски. Вернее, перекладывает их на других работников: добросовестный работник увеличивает прибыль компании, недобросовестный, наоборот, снижает, при этом оба получают одинаковую зарплату.

Сдельная оплата в чистом виде хорошо подходит для ситуаций, когда работник трудится самостоятельно. Но сегодня такое встречается нечасто. Между тем, в отрасли лёгкой промышленности, в торговле, сдельная форма оплаты труда вполне себя оправдывает. Также, как и на предприятиях, где есть возможность измерить результат труда и исчислить выработку каждого работника.

Сдельная оплата хороша и в ситуациях, когда необходимо мотивировать работников на увеличение объёмов выработки.

Повременная оплата и её разновидности окажется эффективнее в сфере оказания услуг и в отраслях, где нет возможности измерить объём работы, выполненной одним работником. Также повременная оплата будет целесообразной там, где работник не имеет возможности повлиять на объём выработки.

Руководители, ИТР, другие специалисты оплачиваются повременно. Так же оплачивается и труд специалистов высокой квалификации (психологи, адвокаты).

Выбор правильной формы оплаты труды — важный элемент реализации её мотивационной и воспроизводственной функции. Правила, по которым формируется заработная плата, не менее важны, чем её размер. Это оказывает влияние как на экономические, так и на морально-психологические, и многие другие аспекты жизнедеятельности всей компании.

Кадровое агентство HR-PROFI анализирует тысячи вакансий клиентов и отмечает, что в непростые времена люди склоняются к более высокому окладу, т.е. стабильной части заработной платы. Даже в вакансиях для которых сдельная оплата труда норма (продажи, строительство) появляется стабильная фиксированная часть оплаты. В последнее время клиенты нашего HR агентства останавливаются на выборе системы оплаты труда, где предусматривается довольно высокий Fix + денежная премия за конкретный измеримый результат или результаты.

Вернуться к статьям

(/0)