Специалисты по подбору персонала достаточно часто при оценке кандидатов на работу используют ситуационное интервью, которое иногда еще называют кейс-метод. Но указанный метод эффективен далеко не всегда, поэтому использовать его необходимо с умом. Попробуем разобраться.
Для начала определимся, что же представляет собой кейс-метод
Вообще, кейсом принято называть некую смоделированную ситуацию или проблему, которая может возникнуть в рабочем процессе. А кейс-метод заключается в том, что данная ситуация озвучивается кандидату, а он должен сгенерировать вариант ее решения. Специалист по подбору персонала в процессе обсуждения этой ситуации с кандидатом оценивает ход его мыслей, личностные качества и профессионализм.
Как правило, кейс для кандидата включает в себя необходимые исходные сведения:
Не всегда кейс имеет всего одно верное решение. Иногда их может быть несколько, а в некоторых случаях правильный вариант вообще может отсутствовать. Но в любом случае, рассуждения и комментарии кандидата, которые он дает в процессе решения этого вопроса, очень важны для оценки его компетенций и квалификации.
Преимущество кейс-метода перед обычным собеседованием заключается в том, что рекрутер оценивает поведение кандидата именно в той ситуации, которая может возникнуть в его будущей профессиональной деятельности.
В идеале кейсы, используемые при подборе персонала, должны быть адаптированными именно под вашу компанию. То есть, в них должны учитываться особенности вашей корпоративной культуры и производственной деятельности. Так вы минимизируете риск получения социально-ожидаемых ответов, которые кандидаты вырабатывают в ходе подготовки к собеседованию (а хорошие кандидаты, как правило, готовятся к интервью). Кроме того, при решении таких кейсов рекрутер сможет увидеть и оценить мотивацию человека, его отношение к возникающим проблемам и другие важные для работы характеристики.
Но, несмотря на видимые преимущества, кейс-метод имеет и ряд недостатков:
Опытный рекрутер, несомненно, должен владеть навыками проведения кейс-метода. Но при этом он должен четко понимать, когда его нужно проводить. Далеко не каждая открытая вакансия требует анализа соискателей именно таким методом. К примеру, кейс-метод не подойдет:
- если вы проводите собеседование с человеком, у которого совсем нет опыта работы – молодой специалист, только что закончивший ВУЗ, вряд ли сможет дать развернутое объяснение или решить проблему, с которой он никогда еще не сталкивался;
- если у вас практикуется массовый набор сотрудников – в этом случае рекрутер просто не успеет разобрать кейс со всеми кандидатами, да и на оценку результатов времени у него, скорее всего, не хватит. Кроме того, массовый подбор практикуется обычно для тех должностей, которые не требуют каких-либо сложных умений и навыков.
Чаще всего этот метод используется на собеседованиях с кандидатами на руководящую должность, для которой необходимо иметь коммуникативные навыки, уметь генерировать нестандартные варианты действий и оперативно принимать решения.
Также кейс-метод позволяет эффективно оценивать бизнес-аналитиков, специалистов по консалтингу или маркетингу.
Желательно использовать такой метод оценки еще и в тех компаниях, где корпоративная культура хорошо развита и требует следовать определенным ценностям и убеждениям. В этом случае кейсы направлены именно на то, чтобы оценить соответствие кандидата вашей корпоративной культуре и его умение вписываться в коллектив.
Еще один случай, когда можно проводить ситуационное интервью, - если вы видите, что теоретические знания у соискателя есть, но не уверены, что он сможет применять их на практике.
Для увеличения эффективности от использования кейс-интервью менеджер по персоналу должен не только понимать, когда его нужно использовать, составлять подходящие кейсы, но и правильно интерпретировать полученные результаты. Также необходимо четко понимать, какие требования предъявляются к кандидатам на ту или иную должность, и каким способом их лучше оценить.
|
|
(5/1) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Отзыв полезен?
0 0Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару