Новый стиль управления, или почему руководителям приходится меняться

Цифровая эпоха, новый поток работников поколения Z, расцвет фриланса и упразднение графика «от звонка до звонка» - все это кардинально изменило рабочий процесс. Офисная жизнь, стиль общения между работниками, субординация и иерархия стали другими. А значит, и принципы руководства также требуют перемен. Современный менеджер высшего звена должен обладать совершенно иным мышлением, чем его коллега из начала 2000-х. Как стать эффективным боссом и в чем суть новой стратегии управления – кадровое агентство в Петербурге HR-Profi расскажет вам про это!

Иерархия поколений

Стиль руководства вырабатывается, в первую очередь, в зависимости от того, кем приходится руководить. Большую часть управленческого менеджента у нас сейчас составляют дети перестройки, которые доросли до значимых должностей. А ряды их подчиненных постепенно пополняют молодые специалисты поколения Z – те, кто родился в начале 2000х годов. Y-боссы и Z-исполнители во многом отличаются друг от друга. Первым пришлось привыкать к интернету, они воспитывались в эпоху без компьютеров и иногда скучают по аналоговой жизни. Вторые родились со смартфоном в руке, интернет для них – важнейший ресурс, а соцсети – сама жизнь.

Для Y-людей крайне важна стабильность (квартира, машина, сбережения), и ради этой стабильности они готовы жертвовать своими интересами и впахивать на хорошо оплачиваемой, но не очень интересной работе. А вот Z-работник, живя на съемной квартире, смело тратит деньги на путешествия. Он не очень умеет экономить, падок на бренды. «Зет» легко меняет работу при первых признаках дискомфорта. Особенно он нетерпим к скуке: как только Z становится скучно, он пишет заявление и уходит.

В общем, если «игреками» еще было возможно управлять по старым-добрым советским традициям, жесткими директивами сверху, то с новым поколением такое обращение уже не прокатит.

Управление в стиле Z

Итак, чтобы удерживать, влиять и управлять Z-специалистами, нужно знать их главные принципы, ценности, достоинства и недостатки. Только в этом случае можно «выжать» из работника максимум пользы и сделать так, чтобы он не чувствовал себя загнанной лошадью, а получал удовлетворение. Давайте прикинем, как этого можно добиться.

Z-ценности:
Полная свобода распоряжения своим временем, местом пребывания, внешним видом. Свободный круглосуточный доступ к интернету, соцсетям, почтам, мессенджерам, наличие современных гаджетов. ИНТЕРЕСНЫЕ задачи, возможность учиться и развиваться.

Вывод для руководства:
Главные бонусы для «зетов» - удаленная или полуудаленная работа, возможность выбирать график рабочего дня, по возможности отсутствие дресс-кода. При этом послабления в режиме должны компенсироваться четким обозначением сроков выполнения работы. Да, работник может приходить на работу, во сколько ему удобно, но проект должен быть сдан к определенному времени. Дайте больше свободы, но поставьте четкие сроки выполнения задачи. И «зет» обязательно справится!

Не отбирайте у молодых сотрудников гаджеты, не перекрывайте доступ к соцсетям. Все это – часть рабочего процесса, и работник, вооруженный телефоном и Фейсбуком, достигнет цели гораздо быстрее, чем без них. Пока руководитель будет проводить долгое и нудное маркетинговое исследование, «зетовец» кинет клич по всем своим 100500 друзьям в соцсети и соберет нужные данные для своего проекта гораздо быстрее. Люди-Z талантливы и креативны сами по себе, но интернет – необходимое топливо для их мышления.

Z-недостатки:
Поколение Z слабовато на запоминание, ведь им необязательно перегружать память, когда под рукой есть всезнающий интернет. Устно поставленные задачи могут вылететь у них из головы. «Зетовцы» не очень ответственны, избалованны, они стараются заглушать голос совести, сваливая неудачи на обстоятельства, коллег или руководителя-самодура. При этом они крайне обидчивы и ранимы. Не терпят рабочей «бытовухи», настороженно относятся к рутинным задачам, называя их скучными. А когда становится скучно, Z пишет заявление и уходит.

Вывод для руководства:
С Z лучше изъясняться простыми предложениями, формулировать свои мысли четко, прописывать задачи маркированными списками. При этом «зетовец» должен понимать цель поручения. Если составить понятную и подробную инструкцию с установленными дедлайнами, он сделает все, как надо. Еще и нужного креатива добавит! Если инструкция будет слишком размытой, сотрудник погуглит в интернете, пороется в предложенных вариантах, потеряет терпение и сляпает все на быструю руку «лишь бы отстали».

Да, и построже со сроками – иногда даже лучше ввести систему штрафов как стимулятор ответственности!

Z-достоинства:
Пусть молодые сотрудники плохо запоминают информацию, зато они знают, как и где ее найти, и делают это очень оперативно. Это мобильное поколение, которое умеет быстро думать, быстро передвигаться, быстро принимать решения. Наблюдать за мозговыми штурмами с участием «зетовцев» - одно удовольствие. Кроме того, они умеют браться за несколько задач сразу и решать их одновременно без потери качества. Стрессоустойчивость и работа в режиме многозадачности – это как раз про них.

Вывод для руководства:
Так как «зет» слишком любит креативить, его может «заносить», поэтому порывы творчества лучше сдерживать и направлять в нужное русло. Люди-Z не слишком амбициозны, им могут быть непонятны грандиозные, но отдаленные во времени цели. Поэтому глобальные задачи лучше разбивать на небольшие этапы, которые можно решить быстро и в ближайшие сроки. «Зет» любит зачеркивать сделанные пункты и оперативно переходить к следующему. Если же одна масштабная задача долго находится в разработке, он быстро теряет интерес. А когда Z скучно, он пишет заявление и уходит.

Выжимка: 10 нюансов управления Z-сотрудниками

Говорим кратко и понятно, задачи прописываем четко, лучше маркированными списками.
Ставим жесткие дэдлайны, прописываем систему штрафов в качестве «волшебных пинков»
Любую информацию лучше подавать в картинках, инфографике – так она лучше усваивается.
Ставим лайки, поощряем общением, не пугаемся смайликов.
Забудьте про жесткую иерархию. Будьте не боссом-самодуром, а наставником.
Обеспечьте современной техникой, не запрещайте соцсети – они нужны для работы.
Не поучайте – Z не любит назиданий. Зато он любит обучение и развитие. Курсы, вебинары, семинары – чем больше выбор, тем лучше.
Забудьте про мотивацию деньгами – иногда нематериальные бонусы важнее! В тренде - фитнес, ЗОЖ, путешествия, возможность работать из дома, свободный график.
Предоставьте зону общения: пусть на работе будут общие чаты, корпоративные праздники, зона отдыха, корпоративные СМИ и т.п.
Забудьте про жесткую иерархию и диктатуру сверху, советские методы управления уже не в тренде. Взаимное уважение, обсуждение на равных, конструктивная критика и поощрение, пусть даже просто словом – вот чего ждут «зетовцы» от своего босса.

Для управления сотрудниками поколения Z самому руководителю нужно обладать целым перечнем компетенций, Во-первых, он должен досконально знать специфику работы предприятия и отрасли в целом, включая и новейшие тренды, чтобы направлять работу коллектива по верному пути. Он должен быть лидером, чтобы уверенно вести людей за собой. Желательно быть максимально честным и справедливым к окружающим – Z не терпят фальши. А еще современному боссу придется быть энергичным, чтобы поспевать за динамичными «зетовцами» и не нагонять на них скуку своей медлительностью. Ведь когда им скучно, они… ну, вы помните!

Вернуться к статьям

(5/3)