«Правильное» кадровое агентство: главные критерии отбора

Поиск сотрудников через рекрутинговые агентства стал нормой в бизнес-сообществе. Преимущества такого подхода доказаны многолетней практикой. Вот только есть одно «но»: чтобы услуга была выполнена качественно и в срок, подрядчик должен быть профи в рекрутинговом деле. В помощь руководителям - 7 критериев для выбора правильного кадрового агентства. Необязательно, чтобы подрядчик взял 7 очков из 7. Определите для себя критичные пункты и найдите «свое» агентство для долгосрочного сотрудничества.

1. Размер имеет значение!

Чтобы сразу сузить круг поиска, работодателю нужно понять, какой вид рекрутингового агентства для него предпочтительнее. Выбирать придется из следующих категорий:

Кадровые компании-холдинги

Имеют множественные подразделения и филиалы в разных регионах. Делают качественно, берут дорого.

К таким лучше обращаться, если нужен поиск в другом регионе. Учитывая, что у агентств-гигантов разветвленная поисковая сеть и множество контактов, им можно поручить найм эксклюзивных профессионалов, которых сложно найти стандартными методами рекрутинга.
Агентства средней величины

Имеют несколько подразделений по поиску сотрудников разного профиля. Ограничены одним городом или регионом. Стоят дешевле холдингов, качество – как повезет.

Агентства такого формата обычно нежно и трепетно относятся к каждому своему клиенту в отличие от холдингов, но уступают им в возможностях работы по регионам. Середнячкам можно доверить и Headhunting, и Executive Search, но только если вы уверены в их качестве. За такие задачи берутся все, а вот справляются на должном уровне – единицы.
Агентства-бутики, специализирующиеся на подборе специалистов узкого направления

Берут дорого, но знают отрасль досконально, а потому можно надеяться на быстрый и успешный результат.

Численность таких компаний - не более 10 человек. Самые популярные специализации таких «бутиков» - IT, менеджеры по продажам, ТОП-персонал.

Наибольшей популярностью пользуются агентства средней величины. Во-первых, они все же стараются придерживаться заветного индивидуального подхода к заказчику. Во-вторых, работают по разным специализациям, а значит есть шанс приобрести долгосрочного партнера, который будет искать для вас персонал разного профиля. Но это, конечно, если вам повезет найти действительно хорошую кадровую компанию.

Активность в интернет-среде

2. Активность в интернет-среде

Обычно первое знакомство руководителя с потенциальным подрядчиком происходит в интернете. Обратите внимание на сайт рекрутинговой компании. Во-первых, он просто должен быть. Во-вторых, он должен быть простым, понятным в использовании и симпатичным по дизайну. Если видите, что сайт сляпан в спешке «на коленке», лучше посмотрите другой вариант.

Также обратите внимание на активность компании в соцсетях. Современные агентства помимо всего прочего также активно ищут специалистов в Vkontakte, Facebook, LinkedIn, Twitter и др. И было бы странно, если ни в одной из них компания не зарегистрирована.

3. Проверяем репутацию!

Проверяем репутацию

Посмотреть отзывы в интернете – дело, конечно, нужное, но все мы знаем, как создается большинство хвалебных дифирамбов. Куда важнее мнение реальных заказчиков, уже имевших дело с данной компанией. Постарайтесь выйти на прежних клиентов агентства и узнать их мнение о работе подрядчика. Пусть поделятся даже незначительными минусами – для вас они могут оказаться критически важными.

А вообще, если агентству скрывать нечего, оно уже на первой встрече поделится и успешными кейсами, и контактами клиентов (если, конечно, это не будет противоречить договору по поводу неразглашения информации).

4. KPI КА: как измерить успех работы агентства

KPI – конечно, громко сказано. Для этого нужен ворох цифр, и вряд ли даже самое открытое и честное агентство предоставит вам все необходимые данные. Но кое-какие параметры все же стоит попытаться узнать:

наличие долгосрочных партнеров – тех, кто обратился в агентство повторно;
соотношение закрытых вакансий к невыполненным заказам;
количество вакансий, по которым пришлось отрабатывать гарантийную замену.

Эти параметры могли бы многое сказать об успешности компании, но в то же время агентство не обязано разглашать подобную информацию. Вам ли как руководителю не знать о важности коммерческой тайны? Закинуть удочку можно, но будьте готовы к отказу.

5. Дайте гарантию. А лучше три!

Бесплатная замена сотрудника – услуга «must have» для каждого уважающего себя агентства. Суть ее в том, что кадровая компания обязуется бесплатно найти заказчику другого специалиста, если тот не прошел испытательный срок или уволился в этот период. Некоторые агентства, такие как кадровое агентство HR-PROFI, настолько уверены в качестве своей работы, что предоставляют даже «тройную гарантию»:

гарантия на срок выполнения заказа;
гарантия эффективности сотрудника с измерением его KPI;
гарантия на замену специалиста.

6. Мне бы постарше...

Опыт и стаж – этот параметр относится как к самой кадровой компании, так и непосредственно к рекрутеру, который займется вашим заказом. Причем последнее важнее! Агентство может быть совсем молодым, но с опытными «ищейками». Или уже в возрасте, но с «зелеными» сотрудниками (из-за текучки кадров, например). Несложно догадаться, что первый вариант предпочтительнее. Так что обязательно поинтересуйтесь, какой стаж и опыт у «вашего» рекрутера.

7. Рекрутеры – лидеры мнений

Одно из косвенных признаков успешности агентства - наличие среди его персонала гуру рекрутинга. Это люди, которые считаются экспертами в отрасли. Такие активно участвуют в конференциях, пишут учебники, ведут семинары и тренинги, их мнения цитируют в СМИ.

Еще один весомый плюс в пользу агентства – оказание консалтинговых услуг. Во-первых, это показатель уровня персонала кадровой компании. Во-вторых, вы как работодатель при желании можете получить полноценную консультацию по оптимизации кадровых процессов в своем бизнесе.

Бонус: 5 вопросов, которые нужно задать при первом визите в КА

Кто будет заниматься вашим заказом? Есть ли у данного специалиста опыт в закрытии аналогичной вакансии?
Оговорите дэдлайн: какой максимальный срок нужен рекрутеру для того, чтобы найти сотрудника в вашу компанию?
Какие источники поиска планирует использовать рекрутер? Надеемся, не только hh и superjob! Будет ли осуществляться сбор рекомендаций с прежних мест трудоустройства кандидата?
Сколько резюме планируется отсмотреть, какое количество человек будет приглашено на очное собеседование, сколько кандидатов будут отправлены к вам в офис для финального отбора?
Как и в какие сроки будет осуществляться обратная связь с консультантом? Когда ждать первых результатов?

Обратите внимание, как рекрутер снимает профиль вакансии – задает ли он дополнительные вопросы, насколько подробно изучает ваши требования. Грубо говоря, пытается ли он понять, что конкретно вам нужно. Если специалист ограничивается лишь информацией про пол, возраст и образование желаемого кандидата, меняйте рекрутера или даже агентство. Подробнее о том, что такое профиль вакансии и зачем его «снимают», читайте в нашей статье «Мой будущий работник: досье на идеального кандидата».

И напоследок: помните, что успех сотрудничества с кадровым агентством зависит также и от вашей заинтересованности в деле. Не забывайте давать рекрутеру обратную связь, не игнорируйте его вопросы по профилю вакансии и отчеты по этапам, не затягивайте с личным отсмотром финалистов. В противном случае, есть риск упустить лучших кандидатов, и особенно обидно, когда это происходит по вине самого заказчика.

Вернуться к статьям

(5/2)