Профессиональное обучение

Готов ли кандидат к новой должности, или ему требуется пройти курс обучения, чтобы приступить к исполнению обязанностей? Адекватная оценка навыков кандидата — важный момент процесса поиска и подбора сотрудников . А значит, рекрутеру полезно знать, какие вообще существуют методы профессионального обучения.

Довольно обширный список всех существующих методов можно условно разделить на две большие группы: обучение на рабочем месте, и обучение вне его (в учебной аудитории).

К самым распространённым методам обучения непосредственно на рабочем месте относятся инструктаж, ученичество и наставничество, ротация. Рассмотрим их подробнее.

Инструктаж —

демонстрация рабочих приёмов прямо на месте, с разъяснениями и пояснениями. Инструктором может выступать как специально подготовленный человек, так и сотрудник, обладающий достаточным опытом. В большинстве случаев инструктаж направлен на освоение ограниченного числа определённых рабочих операций, и не требует значительного времени. Это простой, недорогой и действенный метод обучения.

Ученичество и наставничество —

традиционный метод, заключается в том, что ученик работает рядом с наставником, под его наблюдением и руководством. В современных условиях обучаемый сотрудник не обязательно проводит всё рабочее время под наблюдением наставника. Он может работать и самостоятельно, нередко и на руководящей должности. При этом его курирует более опытный коллега, который следит за его развитием, помогает советами, обсуждает с учеником рабочие ситуации.

Некоторые компании назначают наставников всем принимаемым на работу молодым специалистам. В течение определённого срока ученик и наставник регулярно обсуждают рабочие моменты и возникающие проблемы.

Ротация —

метод обучения заключается в том, что сотрудника временно переводят на новую должность для того, чтобы он смог получить новый опыт и навыки. Этот метод обучения широко распространён на предприятиях, работникам которых необходимо владеть несколькими профессиями.

Считается, что ротация, кроме собственно обучающего эффекта, расширяет социальные связи работника внутри предприятия, и положительно влияет на мотивацию.

Отличительными чертами всех методов обучения на рабочем месте являются практическая направленность, чёткая связь с производственными функциями работника. Однако для расширения границ потенциальных возможностей сотрудника, формирования у него новых профессиональных компетенций, обучения на рабочем месте будет уже недостаточно.

Здесь более эффективными станут различные программы обучения вне рабочего места.

Лекция —

достаточно старый и традиционный метод. Представляет собой выступление преподавателя, которое ученики воспринимают на слух. Отличный метод для передачи большого объёма информации в сравнительно короткий промежуток времени. В современных условиях лекция может быть записана на видео, или вестись через Интернет, что значительно повышает её экономичность: слушателями лекции одновременно может быть практически неограниченное число учеников.

К минусам лекции как метода профобучения относится пассивная роль слушателей: они лишь воспринимают и самостоятельно осмысливают информацию, не совершая каких-либо практический действий в течение лекции.

Разбор кейсов —

этот метод позволяет преодолеть недостаток, присущий лекциям: разбор и анализ различных рабочих ситуаций, как реальных, так и вымышленных, и последующее обсуждение, стимулируют учеников к активному участию. Разбор кейсов позволяет обучающимся ознакомиться с опытом решения тех или иных ситуаций, а также получить навыки анализа и принятия решений.

Применение этого метода обучения предполагает наличие у учащихся определённого уровня знаний и профессиональных навыков.

Деловые игры —

метод, максимально приближающий процесс обучения к реальной профессиональной деятельности учеников. Будучи моделью реальной организации, деловые игры позволяют наглядно показать, к каким последствиям приводят те или иные решения и действия. Этот метод обучения позволяет учащимся «примерить на себя» различные функции, улучшить собственное понимание деятельности организации и связей между её сотрудниками.

К примеру, выполняя в процессе игры функции директора по продажам, ученик сможет понять, как формируется спрос и цена на продукцию предприятия; как складываются взаимоотношения с заказчиками; а значит, и переосмыслить свою роль в производственном процессе.

Метод деловых игр эффективен для выработки практических, управленческих навыков. Однако деловые игры требуют достаточно времени и ресурсов как на подготовку и проведение, так и на эффективный разбор.

Самостоятельное обучение —

наиболее простой и доступный метод профобучения. Здесь не требуется ни преподаватель, ни отдельное помещение, ни специально выделенное время. Учащийся получает новые знания так и тогда, как ему удобно. Самостоятельно обучение может стать весьма эффективным, при условии, что организация возьмёт на себя разработку и предоставит сотрудникам обучающие средства (пособия, видео-и аудиоматериалы, и т.д.).

Электронное обучение —

имеет ряд особенностей в сравнении с другими методами:

Электронное обучение нельзя назвать отдельным видом обучения. Это, скорее, канал доставки информации, который может быть частью всех описанных выше методов обучения.
Электронное обучение позволяет обеспечить самый широкий охват внутри организации и сделать доступными самые специализированные курсы.
Электронное обучение может быть как синхронным, так и асинхронным (передаваться в записи). При этом оно приобретает функцию хранения и систематизации знаний, и становится частью информационной структуры организации.

Исследования показывают, что применение компьютерных программ для обучения обеспечивает намного более высокий процент запоминания и степень усвоения материала. Причём, это и экономически более выгодный метод: основные издержки связаны с разработкой обучающих программ. После этого процесс обучения не требует никаких расходов, так как для использования программы не нужны не инструкторы, ни специальное помещение, ни создание учебных материалов.

Типичные ошибки в организации профессионального обучения

Материал о методах профессионального обучения был бы неполным без упоминания типичных ошибок и «капканов», стать жертвой которых может любая компания.

Развитие ради развития — довольно часто встречается проблема, когда в процессе развития своих сотрудников компания «забывает», для чего это развитие было задумано, — о стратегических целях компании. Эта ситуация возникает в случае, если стратегия развития компании не имеет чёткой формулировки, или же неизвестна тем, кто организует профессиональное обучение.

Развитие-развлечение — бывает так, что профессиональное обучение воспринимается чем-то вроде оплачиваемого отпуска. Поездка на стажировку, семинар или другое обучающее мероприятие становится просто поездкой, цель которой не особо-то и связана с работой.

Причины такого отношения следует искать, прежде всего, в позиции руководства, не в полной мере участвующего в процессе обучения, и в отсутствии эффективной системы оценки результатов обучения.

«Суперразвитие» — нередка и такая ситуация, когда основная часть выделяемых на обучение ресурсов расходуется на развитие ограниченного круга сотрудников. Со временем они превращаются в показательную «группу суперразвития», всё больше отрываясь от реалий работы. Непрерывно обучаясь, эти сотрудники всё меньше участия принимают в ежедневной деятельности компании.

Стремление к сокращению расходов на обучение — отсутствие перспективного понимания ситуации и стремление к реализации краткосрочных задач приводит к тому, что руководители начинают экономить на расходах на обучение сотрудников. И это наносит серьёзный вред конкурентоспособности компании в средне- и долгосрочной перспективе.

Постоянное повышение квалификации сотрудников, развитие и обучение персонала, — ключевой фактор успеха компании в современных условиях. Всё большее число организаций берёт на себя основные функции обучения и развития своих сотрудников. В зависимости от масштаба организации и других условий, разработку и реализацию обучающих программ может осуществлять как сама организация, так и сторонняя специализированная компания.

Вернуться к статьям

(/0)