Когда сотрудники “уходят”. Расчет коэффициента текучести кадров.

Так называемая “текучка” персонала - общепринятый и используемый термин, который означает, с какой частотой компанию покидают сотрудники по собственному желанию или иным причинам в определенный период времени.

Коэффициент текучести персонала интересует собственников бизнеса, генеральных директоров, ТОП-менеджеров, HR-службу организации и потенциальных кандидатов. HR-менеджерам регулярно приходится отвечать в процессе собеседования на вопросы соискателей про текучесть кадров в компании, и частая смена персонала в отдельно взятых отделах или в организации в целом негативно отражается на HR-бренде.

Расчет коэффициента текучести персонала произвести достаточно просто:

КТ=(УР:СЧ)*100%

Количество уволенных сотрудников за определенный период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100.

Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период и включает в себя: списочный состав, внешних и внутренних совместителей, сотрудников работающих по договору подряда или трудовому соглашению за анализируемый отрезок времени.

Показатель в 3-5 % является среднестатистической нормой и естественным показателем текучести кадров. Если процент текучести персонала превышает норму, то надо обратить внимание и более детально проработать данный вопрос.

Расчет текучести персонала следует производить в нескольких разрезах:

За конкретный период показатели новых сотрудников: 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев, 1 год. Данные параметры позволяют отследить, с какой степенью успешности новички входят в компанию, адаптируются и становятся сотрудниками, приносящими прибыль организации.
Детальное изучение причин увольнения на данных этапах позволит избежать затрат на поиск новых сотрудников и минимизировать ошибки подбора и адаптации, а, возможно, вскроют и более глобальные проблемы организации, которые потребуют реорганизации некоторых бизнес-процессов.

Показатели текучести персонала по дифференцированным подразделениям и отделам.

Если показатели текучки всей компании держатся в пределах нормы, а, например, в отделе рекламы в 3 раза превышает - это весомый аргумент незамедлительно провести глубокий аудит алгоритмов и процессов отдела, оценку и перестановку кадров с использованием различных ассессмент-методик.

Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса в таблице ниже:

Сфера деятельности бизнеса	Естественный уровень текучести персонала
Ресторанный бизнес	10-20%
Гостиничный бизнес	Не выше 30 % среди обслуживающего персонала и не выше 5 % среди администраторов и менеджеров
Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонах	До 80%
Оптовая торговля	9 - 12%
ИТ сфера	8 – 10%
Производственные предприятия	10 – 15%
Страхование	До 30%
Розничная торговля	До 30%

Примеры нормативов текучести по должностям в таблице ниже:

Уровень позиции	Естественный уровень текучести персонала
Топ-менеджеры	0-2%
Линейные руководители	8-10%
Рядовые менеджеры	До 20%
Производственные рабочие	20 – 30%
Торговый персонал	20 – 30%
Неквалифицированные рабочие	30 – 50%

Показатели текучести ТОП-персонала и руководителей среднего уровня с детальным анализом причин ухода данных специалистов.
Если за последний год в вашей организации “схантили” ведущих специалистов определенная компания или группа компаний - с этим нужно и можно бороться, разработав определенный комплекс мер.
Общий показатель текучести персонала.
Необходим для определения “общей температуры по больнице” и для отчетов перед руководством.

Часто ситуацию с высоким коэффициентом текучести персонала в отдельно взятых отделах или в компании в целом уже сложно проработать внутри организации, в этом случае эффективней и быстрее всего обратиться к сторонним HR-консультантам, которые в короткие сроки проведут глубокий аудит сложившейся ситуации, разработают, предложат и помогут внедрить в рабочий процесс комплекс мер по устранению моментов, негативно отражающихся на результативности и эффективности работы компании.