Подобрать персонал Позвонить в офис
Статьи для работодателей

Когда сотрудники “уходят”. Расчет коэффициента текучести кадров.

Так называемая “текучка” персонала - общепринятый и используемый термин, который означает, с какой частотой компанию покидают сотрудники по собственному желанию или иным причинам в определенный период времени.

Коэффициент текучести персонала интересует собственников бизнеса, генеральных директоров, ТОП-менеджеров, HR-службу организации и потенциальных кандидатов. HR-менеджерам регулярно приходится отвечать в процессе собеседования на вопросы соискателей про текучесть кадров в компании, и частая смена персонала в отдельно взятых отделах или в организации в целом негативно отражается на HR-бренде.

Расчет коэффициента текучести персонала произвести достаточно просто:

КТ=(УР:СЧ)*100%

Количество уволенных сотрудников за определенный период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100.

Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период и включает в себя: списочный состав, внешних и внутренних совместителей, сотрудников работающих по договору подряда или трудовому соглашению за анализируемый отрезок времени.

Показатель в 3-5 % является среднестатистической нормой и естественным показателем текучести кадров. Если процент текучести персонала превышает норму, то надо обратить внимание и более детально проработать данный вопрос.

Расчет текучести персонала следует производить в нескольких разрезах:

  1. За конкретный период показатели новых сотрудников: 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев, 1 год. Данные параметры позволяют отследить, с какой степенью успешности новички входят в компанию, адаптируются и становятся сотрудниками, приносящими прибыль организации.

    Детальное изучение причин увольнения на данных этапах позволит избежать затрат на поиск новых сотрудников и минимизировать ошибки подбора и  адаптации, а, возможно, вскроют и более глобальные проблемы организации, которые потребуют реорганизации некоторых бизнес-процессов.

  2. Показатели текучести персонала по дифференцированным подразделениям и отделам.

    Если показатели текучки всей компании держатся в пределах нормы, а, например, в отделе рекламы в 3 раза превышает - это весомый аргумент незамедлительно провести глубокий аудит алгоритмов и процессов отдела, оценку и перестановку кадров с использованием различных ассессмент-методик.

    Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса в таблице ниже:

    Сфера деятельности бизнеса

    Естественный уровень текучести персонала

    Ресторанный бизнес

    10-20%

    Гостиничный бизнес

    Не выше 30 % среди обслуживающего персонала и не выше 5 % среди администраторов  и менеджеров

    Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонах

    До 80%

    Оптовая торговля

    9 - 12%

    ИТ сфера

    8 – 10%

    Производственные предприятия

    10 – 15%

    Страхование

    До 30%

    Розничная торговля

    До 30%

    Примеры нормативов текучести по должностям в таблице ниже:

    Уровень позиции

    Естественный уровень текучести персонала

    Топ-менеджеры

    0-2%

    Линейные руководители

    8-10%

    Рядовые менеджеры

    До 20%

    Производственные рабочие

    20 – 30%

    Торговый персонал

    20 – 30%

    Неквалифицированные рабочие

    30 – 50%

  3. Показатели текучести ТОП-персонала и руководителей среднего уровня с детальным анализом причин ухода данных специалистов.

    Если за последний год в вашей организации “схантили” ведущих специалистов определенная компания или группа компаний - с этим нужно и можно бороться, разработав определенный комплекс мер.

  4. Общий показатель текучести персонала.

    Необходим для определения “общей температуры по больнице” и для отчетов перед руководством.

    Часто ситуацию с высоким коэффициентом текучести персонала в отдельно взятых отделах или в компании в целом уже сложно проработать внутри организации,  в этом случае эффективней и быстрее всего обратиться к сторонним HR-консультантам, которые в короткие сроки проведут глубокий аудит сложившейся ситуации, разработают, предложат и помогут внедрить в рабочий процесс комплекс мер по устранению моментов, негативно отражающихся на результативности и эффективности работы компании.

Автор: Верёвкина Анастасия, консультант HR-PROFI


(5/1)
Rated 5/5 based on 1 customer reviews

Отзывы (1)

100% пользователей рекомендуют этот товар

Средний рейтинг основанный на 1 отзывах

5 из 5

5 звёзд
1
4 звeзды
0
3 звeзды
0
2 звeзды
0
1 звeзда
0
Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Ваш отзыв:

Введено символов: 0 / 100

Вы бы порекомендовали этот товар другу?

Да
Нет
Выберите изображения

Ссылка на видео (Youtube или Vimeo)

Сортировать по:

Самые новые
  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (1)
  • Общий рейтинг (1)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (1)
Когда сотрудники “уходят”. Расчет коэффициента текучести кадров.
25.03.2019
25.03.2019 11:50:43
5
Спасибо за отличный материал. Я всё вспоминал формулу. Теперь всё сосчитано. Анализируем.
Cайт HR
Написать

Вы уже оставляли отзыв к этому товару

Ничего не найдено

Ответить

Вы уже писали комментарий к этому товару

Задать вопрос

Ваш вопрос

Введено символов: 0 / 200

Ничего не найдено

Нужны эффективные сотрудники? Звоните
Закажите звонок
Спасибо за вашу заявку
наш специалист свяжется с вами
в ближайшее время!