Сегментация рынков труда

В ситуациях, когда для выполнения обязанностей необходимо обладать особыми умениями, компаниям зачастую предпочтительнее перемещать своих сотрудников, чем искать людей на внешнем рынке труда и начинать с ноля их обучение.

Так функционирует внутренний рынок труда, который базируется на передвижении специалистов внутри одной компании. Передвижение сотрудников при этом может быть горизонтальным (новое место аналогично предыдущему по функциям, уровню ответственности и заработной платы), или вертикальным, со значительным повышением в должности.

Также существует и профессиональный рынок труда. Здесь представлены востребованные профессии, подразумевающие высокую квалификацию.

Понимание отличий этих рынков труда необходимо как сотрудникам HR-департаментов компаний, так и специалистам рекрутинговых агентств, оказывающих услуги подбора персонала.

Внутренние рынки труда

Внутренний рынок представляет собой особую систему отношений внутри организации, где перемещение и зарплата работников определяются внутренними правилами.

Внутренний (внутрифирменный) рынок труда выделяется рядом особенностей:

Уровень заработной платы мало зависит (или вовсе не зависит) от востребованности аналогичных специалистов на внешнем рынке;
В большинстве случаев зарплата сотрудника тем выше, чем он старше и дольше работает в организации;
Система построения карьеры внутри компании основана на задействовании уже работающих сотрудников;
Высокая значимость корпоративных правил и традиций, формальных и неформальных норм поведения;
Долгосрочный и устойчивый характер взаимных отношений между работодателем и сотрудниками.

Когда выполнение работником своих обязанностей требует специальных знаний и навыков, узконаправленного обучения, компании предпочтительнее привлекать тех работников, которые уже обладают ими. Поиск нового работника «со стороны», его последующее обучение, требуют высоких дополнительных затрат и сопровождаются определённым риском. И чем выше уровень ответственности предполагает вакансия, тем выше эти риски.

Внутренние рынки труда имеют весомые преимущества как для компаний, так и для работников. Сотрудник, долго работающий в организации, как правило, проявляет высокую лояльность, уверен в своём профессиональном будущем, обладает хорошим социальным пакетом.

Говоря о преимуществах, нельзя не упомянуть и о недостатках. Для наглядности плюсы и минусы внутренних рынков труда собраны в таблице:

Преимущества	Недостатки
Для работников:
Стабильность	Зарплата зависит от должности, а не от профессионализма и других важных качеств работника
Невысокая конкуренция по служебному продвижению и заработной плате	Острая конкуренция внутри небольшой группы
Хороший соцпакет	Слабая мотивация к работе, отсутствие весомых стимулов
Возможность обучения и повышения квалификации внутри компании	Ограничение и дальнейшее понижение мобильности сотрудников
Очерченные перспективы карьерного роста	Вероятность проявления дискриминации
Для работодателей:
Сотрудники хорошо знакомы со всеми тонкостями предприятия	Возможны чрезмерные расходы на заработную плату (вызванные необъективным анализом ситуации на внешнем рынке)
Отсутствие рисков, связанных с наймом на внешнем рынке	Рост затрат на повышение квалификации сотрудников
Существенное снижение расходов на поиск, найм, адаптацию и обучение	Консервативность работников, слабая мотивация
Расходы на повышение квалификации сотрудников определяются нуждами компании и хорошо контролируются	Квалифицированные сотрудники тратят время не на работу, а на преподавание
Быстрое закрытие вакансий	Слишком тесные взаимоотношения внутри коллектива
Высокая лояльность сотрудников	Риск снижения активности работников
Низкий уровень текучки кадров	Узкий диапазон выбора (эффект «короткой скамейки»)
Возможности для повышения производительности	Риск столкновения интересов внутри коллектива (обучаемые начинают претендовать на места своих наставников)

Если компания сумеет выстроить работу так, чтобы максимально реализовать преимущества, которые предоставляет внутренний рынок, и избежать при этом его опасные моменты, внутренний рынок труда окажется весьма эффективен. Работники будут защищены не только от невзгод и колебаний внешнего рынка труда, но и от проявления субъективизма руководства компании. В случае же высокой личной зависимости и допущения несправедливости со стороны руководства, все позитивные особенности внутреннего рынка окажутся бесполезны.

В компаниях с внутренним рынком труда существует понятие так называемого «входного порта». Наполнив его малоопытным персоналом, компания повышает в «порту» уровень концентрации рабочей силы и, соответственно, конкуренцию. Во время нахождения работников во «входном порту» работодатель оценивает и отбирает потенциальных сотрудников. Внешний рынок труда при этом выступает своего рода «буфером-амортизатором».

Привлекая работников с внешнего рынка, работодатель получает широкие возможности выбора. Кроме того, это стимулирует существующих работников, придаёт им мотивацию для развития. Однако такой подход может ослабить мотивацию, присущую внутреннему рынку.

Профессиональные рынки труда

Профессиональные рынки труда связаны с востребованными профессиями, требующими высокого уровня квалификации и мобильности. IT-специалисты, аудиторы, финансисты, юрисконсульты, «штучные» представители творческих профессий, — типичные игроки на профессиональном рынке.

Уровень конкуренции здесь довольно высок, и успешное продвижение и трудоустройство зависят не только от профессионализма и репутации, но и от умения «показать себя».

Сегментация

Сегментацией рынка труда называют распределение рабочих мест и работников внутри закрытых зон, перемещение рабочей силы между которыми весьма ограничено. Глобально рынок труда подразделяется на два крупных сектора: первичный и вторичный.

Основным критерием дифференциации между ними служат степень квалификации специалиста и сложность его замены для нанимателя. Первичный рынок труда представлен специалистами, профессия которых требует хорошей подготовки и серьёзного уровня квалификации. Соответственно, вторичный рынок не предъявляет особых требований к специальным знаниям и умениям работника.

В таблице представлены отличительные особенности этих секторов:

Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
Уверенность работника в своём положении и востребованности	Текучка кадров, шаткое положение
Заработная плата высокого уровня	Невысокий уровень зарплаты
Условия труда хорошие	Условия труда плохие
Интересная, творческая работа, часто связана с управлением	Рутинная неинтересная работа
Возможности продвижения и роста	Малые шансы на карьерный рост
Работа предполагает применение прогрессивных технологий и высокую квалификацию	Трудоёмкая работа не требует особых умений, но отбирает много сил
Уважение руководства	Возможно своеволие со стороны руководства
Помимо основной зарплаты — премии, процентное участие в прибылях, доплаты	Основная заработная плата
Уверенность в перспективах	Угроза увольнения
Хороший социальный пакет, льготы	Слабая социальная защищённость
Оплачиваемые отпуска и больничные листы	Зачастую на работниках экономят
Хорошая пенсия	------«»-------
Обучение и повышение квалификации за счёт компании (в т.ч. в рабочее время)	Максимально простая и быстрая подготовка, поверхностное обучение, стажировка не оплачивается
Удобный график работы	Жёсткий график, часто — сезонная или временная работа
Членство в профессиональных сообществах и клубах, профсоюзах, высокий социальный статус	Низкий статус, отсутствие профсоюзов

На первичном рынке компаниям приходится повышать эффективность для компенсации издержек на заработную плату. Растущая необходимость в обновлении технологий требует повышения уровня квалификации сотрудников.

На вторичном рынке у работников отсутствуют стимулы для профессионального роста, оплата труда здесь невысока, и присутствует текучесть кадров. Компании не проявляют стремления бороться с текучкой, более того, они в ней заинтересованы: текучесть кадров не даёт работникам объединяться в профсоюзы и позволяет компаниям хорошо сэкономить на обеспечении социальных пакетов.

Вернуться к статьям

(/0)