Подобрать персонал Позвонить в офис
Статьи для работодателей

Система подбора квалицированного персонала в организации

Каждая создаваемая кадровая служба призвана обеспечить компанию квалифицированным персоналом. Будь то бухгалтер, менеджер или инженер. Критерии по подбору обычно выставляет заказчик, которому требуется сотрудник. Это может быть и какой-либо отдел компании, и даже владельцы бизнеса. Как правильно организовать подбор квалифицированного персонала расскажем в этой статье.

Получение заявки

Работа по подбору квалифицированного персонала начинается с создания заявки того, кто ищет работника. При обращении в кадровое агентство, сначала заключается договор, где прописываются все условия взаимодействия «поисковиков» с потенциальным работодателем. Если же персонал ищет кадровая служба внутри компании, то руководитель отдела, куда требуется сотрудник, заполняет специальную заявку. Состав такого запроса для внутренних кадровиков и для сторонней фирмы примерно одинаковый. Разница лишь в условиях оплаты выполненных работ, если речь идет об обращении в кадровое агентство.

Скачать форму заявки на подбор

Формирование критериев

Отдельным блоком в заявке на подбор прописываются требования к кандидату. Это те критерии, которые работодатель устанавливает с целью поиска такого специалиста, который сможет справиться с возлагаемыми обязанностями. Это не только опыт работы, уровень образования и профессиональные навыки, но и психологический портрет, территориальные предпочтения, а иногда и наличие автомобиля.

Скачать таблицу с требованиями к кандидату

К формированию критериев поиска нужно подойти особенно внимательно. Дело в том, что иногда работодатель не в состоянии конкретизировать требования к соискателю. Понятие «хороший сотрудник», может стать единственным при подаче заявки. В этом случае кадровику необходимо провести анкетирование или даже интервью с потенциальным работодателем, задать наводящие вопросы и фактически «вытянуть» из заказчика, что же он ждет от будущего сотрудника. Оттолкнуться можно от похожих вакансий, которые уже размещены в сети. Так же по поисковому запросу названия должности можно «проштудировать» резюме соискателей. Взяв из этих источников наборы критериев, нужно предложить их заказчику, чтобы он отметил наиболее значимые из них, а также указал приоритетность этих требований. Иногда психологический портрет и опыт работы соискателя может быть важнее, например, образования. Для некоторых работодателей наоборот, принципиален ВУЗ и даже специальность будущего сотрудника. Все это нужно учесть при согласовании заявки на поиск, т.к. от этого напрямую зависит результат работы кадровика.

Рассказывает Чернова Анна, руководитель HR-службы компании Цифрогород:

«До последнего времени наша компания не хотела пользоваться платными базами по поиску персонала. Руководство считало, что в свободных интернет источниках достаточно людей ищущих работу. Но ситуация складывается так, что квалифицированный персонал, знающий себе ценю, пользуется определенными порталами, куда для работодателей вход платный. А все потому, что персонал хочет быть уверен в платежеспособности своего потенциального работодателя и готовности платить за высококвалифицированные кадры».

Собственный резерв

Некоторые компании и практически все кадровые службы формируют собственный резерв квалифицированных кадров. Например, соискатель прошел анкетирование и резюме, но был отсеян на последнем этапе конкурса. В этом случае его вносят в резервную базу, где информация о нем храниться и в случае необходимости его снова можно пригласить на собеседование. Конечно, такой метод не всегда успешен, т.к. высококвалифицированный соискатель быстро найдет себе работу, и в дополнительных предложениях просто не будет нуждаться. Но нет ничего постоянного. Люди периодически меняют работу по тем или иным причинам, а значит, потенциал у внутренней резервной кадровой базы есть. Огромный ее плюс в том, что за такой хэдхантинг кадровой службе не придется платить.

Интервью и тестирование

Интервью и тестирование кандидатов

Следующим, наиболее важным этапом подбора квалифицированного персонала является интервью и тестирование профессиональных навыков. Стоит отметить, что проведение интервью с соискателем – один из важнейших моментов работы кадровой службы. Существует множество техник и специальных приемов, позволяющих отобрать наиболее подходящий для заказчика персонал. В рамках данной статьи не будем об этом подробно рассказывать. Лишь отметим, что иногда от качества проведения собеседования и умения правильно задать вопросы соискателю зависит не только успешность «закрытия» вакантной должности, но и дальнейшие карьерные продвижения устроившегося на работу сотрудника.

Что касается тестирования, то здесь необходимо работать в паре с заказчиком. Дело в том, что при поиске квалифицированного персонала, как правило, требуются специальные профессиональные навыки. HR-служба не всегда ими владеет, но она должна приложить максимум усилий, чтобы оценка профуровня соискателя была проведена корректно и точно.

Тестирование может быть проведено разными способами:

  • опрос;
  • анкетирование;
  • задачи на проверку профессиональных навыков;
  • компьютерное тестирование;
  • смешанное тестирование, включающее несколько из указанных способов;
  • удаленное (домашнее) задание.

Общение заказчика с соискателем

Одним из последних этапов по поиску персонала является общение заказчика с соискателем. На нем, как правило, оговариваются точные условия по оплате, режиму работы и обязанностям.

Обязательной является передача анкетных данных соискателя в службу безопасности. Делать это лучше заранее. Но на практике, анкетные данные к «безопасникам» попадают уже после того, как потенциальный работодатель определился с выбором и готов пригласить сотрудника на работу.

Результат собеседования

После того, как все согласования заинтересованных лиц получены, персоналу, который успешно прошел все испытания, оформляется джоб-оффер. В данном документе указывается:

  • должность;
  • обязанности;
  • сроки выполнения поставленных задач;
  • размер оплаты труда;
  • сроки перечисления зарплаты;
  • социальный пакет;
  • период испытательного срока и др.

Если же соискатель получил отказ, то по правилам хорошего тона, необходимо ответить ему, что его кандидатура, хоть и была рассмотрена, но положительно решение о приеме на работу не принято. Хотя, большинство работодателей себя такими условностями не утруждают. А зря!

Закрытие заявки

После того, как сотрудник выйдет на работу, заявка о поиске персонала переводится во временный статус и может быть окончательно закрыта только после того, как работник пройдет испытательный срок.

Автор: Юлия Лакша, руководитель отдела методологии HR-PROFI


(5/2)
Rated 5/5 based on 2 customer reviews

Отзывы (2)

100% пользователей рекомендуют этот товар

Средний рейтинг основанный на 2 отзывах

5 из 5

5 звёзд
2
4 звeзды
0
3 звeзды
0
2 звeзды
0
1 звeзда
0
Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Ваш отзыв:

Введено символов: 0 / 100

Вы бы порекомендовали этот товар другу?

Да
Нет
Выберите изображения

Ссылка на видео (Youtube или Vimeo)

Сортировать по:

Самые новые
  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (2)
  • Общий рейтинг (2)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (2)
Система подбора квалицированного персонала в организации
14.03.2019
14.03.2019 18:14:53
5
Спасибо за предоставленные формы и вообще за изложенную информацию. Это очень полезно!
Cайт HR
Система подбора квалицированного персонала в организации
05.03.2019
05.03.2019 15:51:42
5
Хорошо что представлена пошаговая система. Будем внедрять её у себя в компании.
Cайт HR
Написать

Вы уже оставляли отзыв к этому товару

Ничего не найдено

Ответить

Вы уже писали комментарий к этому товару

Задать вопрос

Ваш вопрос

Введено символов: 0 / 200

Ничего не найдено

Нужны эффективные сотрудники? Звоните
Закажите звонок
Спасибо за вашу заявку
наш специалист свяжется с вами
в ближайшее время!