Что движет людьми на работе, что мотивирует их профессиональную деятельность? Было сделано немало попыток классифицировать трудовую мотивацию. К наиболее известным из них можно отнести «иерархию потребностей» (Абрахам Маслоу), «теорию ожиданий» (Виктор Врум), «теорию постановки целей» (Эдвин Локк), и др.
Все эти теории заслуживают отдельного рассказа, но в этой статье мы поговорим об одной из наиболее распространённой в HR-сфере теорий — типологической концепции мотивации Герчикова.
Владимир Исакович Герчиков (1938-2007) — доктор социологических наук, профессор, один из основателей отечественной школы управления персоналом. Известен как создатель типологической модели мотивации.
Согласно этой модели, выделяются пять мотивационных типов сотрудников:
Все стимулы Герчиков подразделял на два вида: достижения и избегания. Соответственно, все мотивационные типы, кроме последнего, относятся к мотивации достижения: человек работает и стремится иметь за это как материальные, так и нематериальные блага и достижения. Пятый люмпенизированный стимул, избегательный, — стремление к избеганию наказания.
Определив, к какому из этих типов относится сотрудник, можно подобрать для него оптимальные стимулы для мотивации.
Знание классификации Герчикова поможет HR-специалисту и в общении с кандидатом на этапе подбора сотрудников (в особенности, если речь идёт о хедхантинге или executive search), и в разработке и внедрении действенной системы мотивации сотрудников.
Следует понимать, что каждая личность шире любой психологической типологии. И большинство сотрудников сочетает в себе черты нескольких типов, при одном доминирующем.
Каковы же особенности каждого из мотивационных типов?
Главный стимул для представителей инструментального типа — деньги. Основным мотиватором для «инструментала» будет зарплата, бонусы и премии. Неденежные стимулы будут иметь значение лишь с учётом возможности их дальнейшей монетизации. Так, сотрудник-«инструментал» может с энтузиазмом отнестись к возможности обучения за счёт компании. Но привлекать его будет не повышение квалификации как таковое, а перспектива повышения зарплаты.
Хорошим мотиватором для такого сотрудника станет уверенность, что его усилия будут оплачены по достоинству. В этом случае он приложит максимум усилия и проявит чудеса работоспособности.
Такой сотрудник стремится к профессиональному росту, развитию карьеры, самореализации через работу. Ему важнее суть работы, нежели уровень зарплаты. Наилучшим вариантом для сотрудника с профессиональным типом мотивации станут условия, при которых он сможет постоянно учиться и развиваться, и иметь возможность применять свои навыки для решения задач.
Признание заслуг также станет хорошим мотиватором.
К недостаткам «профессионалов» можно отнести стремление к игнорированию неинтересных задач.
Для такого сотрудника важно, чтобы руководство и коллеги осознавали их незаменимость и значимость для компании. Если для «инструментала» важна лишь сумма премии, то «патриота» мотивирует и самая небольшая награда, если она будет сопровождаться прилюдным признанием его заслуг и рукопожатием начальника.
Такой сотрудник воспринимает задачи компании как свои собственные, и к их решению подходим с таким же энтузиазмом. Лучшим мотиватором для него станет признание достижений со стороны руководства и коллектива.
«Хозяин» стремится к свободе действий и независимости в принятии решений. Он полагается только на себя. Такой сотрудник часто бывает «неудобен» и для руководства, и для коллег, но он всегда пользуется авторитетом и уважением.
К несомненным плюсам «хозяина» можно отнести высокий уровень ответственности и самодисциплины, отличные результаты и стремление к достижению целей.
Люмпенизированный тип сотрудников с очень слабой мотивацией к какой-либо деятельности. Такой сотрудник избегает ответственности, работает лишь для того, чтобы не быть уличённым в безделии и избежать наказания.
«Избегатель» не стремится к профессиональному росту, не проявляет инициативы, исполняет лишь то, что поручено. В отсутствие контроля склонны тут же бросить работу.
Это единственный мотивационный тип, которым можно управлять посредством страха наказания, «отрицательной мотивацией». Не забывайте контролировать «избегателя», и он вполне прилично справится с работой, которая окажется неинтересной для других сотрудников.
Виды стимулирования/Тип мотивации |
Инструментальный |
Профессиональный |
Патриотический |
Хозяйский |
Избегательный |
Наказания, угрозы |
в денежной форме |
не применять |
в знаковой форме |
не применять |
основные |
Денежные |
основные |
возможно |
нейтрально |
возможно |
нейтрально |
Натуральные (покупка или аренда жилья или транспорта) |
в денежной форме |
при целевой договорённости |
в знаковой форме
|
при целевой договорённости |
основные |
Моральные |
не применять |
возможно |
основные |
нейтрально |
нейтрально |
Патернализм |
не применять |
не применять |
допустимо |
не применять |
основные |
Организационные (улучшение условий труда и т.п.) |
нейтрально |
основные |
нейтрально |
возможно
|
не применять |
Проф.рост, карьера |
возможно |
основные |
нейтрально |
возможно |
не применять |
Привлечение к управлению, участие в совладении |
нейтрально |
возможно |
возможно |
основные |
не применять |
Первым делом необходимо определить мотивационные типы работающих в компании сотрудников. В этом поможет разработанный Герчиковым тест Motype, найти который без труда можно в сети.
Далее следует проанализировать существующую систему мотивации и выявить её проблемные места. Прежде всего, это «разногласия» между типами сотрудников и применяемыми стимулами.
После этого необходимо адаптировать мотивационную схему под потребности каждого из типов.
|
(/0) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Ничего не найдено
Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару