Всё о материальной мотивации сотрудников

По данным опроса WorldAtWork, в 2017 году только 72% компаний использовали денежную мотивацию для поощрения и удержания сотрудников. В 2021 году те или иные формы бонусных программ использовали уже 93% компаний, а опрос в октябре 2024 года показал, что число таких организаций выросло до 98%.

Материальная мотивация может по-разному реализовываться, что никак не меняет её сути: денежное вознаграждение в качестве стимула. Предложение тех или иных бонусов компанией-работодателем может стать хорошим козырем в руках рекрутёра executive search и помочь хедхантеру убедить нужного специалиста сменить место работы.

Для чего используют материальную мотивацию?

К основным целям материальной мотивации относятся стимулирование лояльности и вовлечённости сотрудников; повышение производительности труда; привлечение желаемых специалистов; удержание сотрудников в компании и поддержание корпоративной культуры.

Разумеется, стимулировать сотрудников можно не только деньгами. Сочетание материальных и нематериальных стимулов (любых поощрений, не связанных с деньгами) позволяет добиться наилучшего эффекта, повысить качество работы, а также положительно повлиять на имидж работодателя.

Преимущества…

Материальная мотивация заслуженно признана одним из наиболее эффективных инструментов повышения качества труда, и обладает несомненными преимуществами:

Универсальность: денежное вознаграждение воздействует на всех, в то время как нематериальная мотивация зачастую требует индивидуального подхода;
Внедрение материальной мотивации не подразумевает особой подготовки, — достаточно приказа руководителя или положения о премировании;
Эффективность материальной мотивации несложно оценить и измерить.

… и недостатки

Очевидные преимущества материальной мотивации никак не гарантируют отсутствия недостатков. К ним, в первую очередь, относятся:

Увеличение налоговой нагрузки на организацию;
Ограниченный выбор инструментов;
Дополнительные затраты, и, как следствие, увеличение расходов организации.

Разновидности материальной мотивации

Материальная мотивация может быть выражена как поощрением, так и наказанием:

Поощрение — премии, доплаты, надбавки, комиссионные, акции, оплата путёвок, оплата обучения, билетов на различные мероприятия и т.д.

Наказание — штрафы за опоздание, несоблюдение сроков, невыполнение поставленной задачи, различные нарушения.

Хороший стимулирующий эффект достигается материальным поощрением проявленной инициативы, стремления к профессиональному росту, творческого подхода к решению задач, соблюдения правил корпоративной культуры.

Инструменты материальной мотивации

Заработная плата — основной вид материальной мотивации, но её мотивационную составляющую нужно постоянно поддерживать. К примеру, предложив кандидату зарплату выше среднего оклада на такой должности, работодатель использует хороший стимул для вовлечения сотрудника в компанию.

Бонусы — оплата сверх заработной платы за соответствие сотрудников тем или иным критериям и требованиям. Бонусы (коллективные или индивидуальные), как правило, привязаны к прибыли или KPI.

Штрафы — денежные наказания за те или иные нарушения (опоздание, прогул, низкие результаты и т.д.). Вычитаются из премии или заработной платы.

Скидки и льготы — покупка продукции или услуг компании по льготным ценам, оплата медицинских услуг, скидки на питание, транспортные расходы и т.д.

Подарки — хороший способ выразить благодарность сотруднику за его работу. Подарком может стать сувенир, продукция компании или мерч, бытовая техника, ценная вещь, туристическая путёвка и т.д.

Участие в распределении прибыли — действенный инструмент мотивации и укрепления лояльности сотрудников.

Неденежная мотивация — важный инструмент стимулирования. Сюда входят комфортная атмосфера, особая культура компании, обеспечение сотрудникам возможностей для развития и роста.

Основные принципы материальной мотивации

Система материальной мотивации в компании должна основываться на семи базовых принципах:

Открытость — схема и критерии начисления вознаграждений должны быть ясны и понятны персоналу. Соответствующую информацию и разъяснения можно донести до сотрудников через корпоративный сайт, информационные стенды, на собрании работников.
Честность и объективность — премируйте всех работников, кто заслужил награду, независимо от личного отношения.
Прозрачность — объявляйте, за что именно были выданы премии, чтобы сотрудники понимали, что нужно сделать, чтобы получить материальное поощрение.
Баланс — используйте релевантные инструменты материальной мотивации. Количество премий и бонусов должно быть больше, чем количество штрафов.
Индивидуальная направленность — учитывайте квалификацию и опыт работников. Так, опытные сотрудники заслуживают более высокой зарплаты, чем новички. Контролируйте при этом рабочий процесс: порой новичок может работать лучше своего более опытного коллеги.
Реальные задачи — мотивация потеряет смысл, если условием получения премии станут невыполнимые цели.
Перспективность — система материальной мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы стимулировать сотрудников к работе не только над текущими задачами, но и к видению перспективных целей. Необходимо поощрять инновации и стремление к долгосрочному росту.

Примеры

Выбор форм материальной мотивации довольно широк. К примеру, в магазине строительных товаров критериями для начисления бонусов продавцу могут стать размер чека, общий объём продаж, успешная продажа дополнительных услуг (транспортные услуги, монтаж, и т.д.), продажа определённой группы товаров.

Мотиватором для всей команды продавцов магазина станет бонус за перевыполнение плана для отдела. Кроме того, хорошим способом стимулирования станут и неденежные стимулы, к примеру, скидка на товары для сотрудников.

Ещё пример: в IT-компаниях квалифицированные программисты получают, как правило, довольно высокую зарплату. И использование в качестве мотиватора только денежных вознаграждений не всегда окажется эффективным. Поэтому, помимо бонусов, следует использовать и неденежные мотиваторы: возможность переезда и работы в офисах в других городах и странах; дополнительные оплаченные дни отпуска; оплата туристических путёвок, абонементов в фитнес-залы, билетов на концерты или спортивные события; возможность удалённой работы и т.д.

F.A.Q.

1. Можно ли назвать заработную плату основным видом материальной мотивации?

Будучи важным фактором мотивации персонала, заработная плата всё же не всегда — главный мотиватор. Как показывают опросы и исследования, ведущую роль могут играть совсем другие факторы: создание условий для развития и роста, признание заслуг, возможность соблюдения гармоничного баланса между работой и личной жизнью, позитивная атмосфера в компании. Поэтому, чтобы обеспечить поддержку нужного уровня производительности труда и лояльность сотрудников, система мотивации нуждается в постоянном совершенствовании.

2. Что ограничивает материальную мотивацию?

Бессистемное использование материальных форм мотивации может привести к тому, что сотрудников начнут интересовать только деньги, а не сама работа. Между тем, людей интересуют не только материальные факторы (см. вопрос 1). Кроме того, финансовая мотивация может стать слишком расходной для компании.

3. Каких сотрудников нельзя мотивировать обычными способами?

В большинстве случаев финансовые стимулы, в сочетании с обеспечением возможностей для развития и признанием, позволяют добиться желаемого результата. Но для мотивации некоторых сотрудников могут потребоваться и другие методы. Здесь придётся адаптировать подход к мотивации, учитывая индивидуальные запросы. Случается и такое, что человек попросту не подходит компании, и мотивация не сработает при любом подходе.

Подытожим

Материальная стимуляция может стать исключительно эффективным инструментом для стимуляции сотрудников. Но чтобы система мотивации приводила к желаемому результату, она должна быть хорошо продумана и основана на тщательном анализе бизнес-процессов в компании. Установка недостижимых KPI, злоупотребление штрафами, могут привести к обратному эффекту и демотивировать сотрудников.

Вернуться к статьям

(/0)