Подбор резюме в СПб не подразумевает оценку самого соискателя, его личностных качеств, мотивации и т. д. Это сугубо информационная услуга, целью которой является формирование базы данных резюме, подходящих под заданные заказчиком условия.
СКРИНИНГ РЕЗЮМЕ (ПЕРСОНАЛА) –
это первичный анализ и получение выборки специалистов по заданным работодателем общим требованиям к кандидату на вакансию. Поиск осуществляется по таким характеристикам соискателя должности:
К нам обратился клиент, на тот момент это была молодая небольшая компания, у которой нет и не планировалось внутреннего HR специалиста.
Изначально мы сотрудничали только по услуге Подбор персонала.
Со временем компания развивалась, в том числе по численности, и потребовалось решать задачи HR-консалтинга.
В крупной иностранной компании запускался новый продукт и в течение 2х недель необходимо было набрать штат промоутеров в количестве 26 человек.
Требования к кандидатам: только девушки, до 25 лет, модельной внешности, желательно со знанием английского языка, с развитой коммуникабельностью (из заявки клиента)
Сроки были очень сжатые, т.к. новые уникальные промоутеры должны были еще и обучение пройти, а акция вот-вот должна стартовать.
HR-PROFI выступили как партнер и взял на себя стандартный функционал по управлению персоналом (все, кроме кадрового делопроизводства).
Что мы делали и делаем:
Мы подключили к работе 8-х рекрутеров, задействовали более 12 каналов привлечения кандидатов. Начали активную работу по массовому подбору персонала.
Сеть бутиков фирменной одежды обратились к HR-PROFI за подбором офисного специалиста.
Мы быстро и эффективно справились с этой задачей, а далее потребовался массовый подбор продавцов-консультантов.
Сложность заключалась в том, что клиент был максимально сконцентрирован на бизнесе, но мало понимал в сфере рекрутинга и оценке персонала.
Изначально клиент обратился к нам за точечным подбором кандидата, требовался менеджер по продажам, причем из узкой сферы.
Проблема заключалась в том, что компании требовалось укомплектовать штат таких сотрудников, но они не знали, где и как их искать. Поэтому решили обратиться в агентство с целью попробовать найти кандидатов через новый источник.
Мы объяснили клиенту весь процесс подбора персонала, погрузили его в тонкости отбора кандидатов, поделились методами проведения интервью и оценки персонала.
Мы начали работу по привлечению продавцов, искали их в различных источниках, проводили первичное отборочное интервью и тестирование, далее – направляли кандидатов заказчику.
Классическая схема.
На старте нашей совместной работы руководитель лично смотрел каждого кандидата, проводил с ними собеседования.
Дальше мы консультировали руководителя по полученным результатам, отвечали на вопросы, помогали в интерпретации ответов кандидатов.
Первых сотрудников мы вместе выводили в магазины.
В HR-PROFI работает целое направление по подбору менеджеров по продажам. Мы досконально изучили клиента, сферу деятельности, его потребности и сформировали очень точный портрет кандидата и описали результаты, которые компания ожидает от сотрудников.
Стали искать кандидатов через различные источники.
В ходе собеседований мы проверяли кандидатов на соответствие профилю и отсеивали неподходящих.
Мусорная компания, занимают ведущее место по вывозу мусора. Начинали с подбора территориального директора, с данной задачей мы справились успешно.
Компания обратилась к нам за массовым подбором, очень требовались водители мусоровозов и их операторы.
В компании был свой отдел кадров, но предлагаемая работа выглядела непривлекательно, была сложная, кандидаты срывались, была высокая текучесть.
К тому времени компания обновила и расширила парк мусоровозов, машины стали новее, но содержание работы по-прежнему не радовало. Возник острый кадровый дефицит.
В компании достаточно хорошо работала реклама, которая обеспечивала большой поток заказов от клиентов, а рук не хватало.
На начальном этапе развития компании персонал искали своими силами, HR отдела не было, директор компании сам лично искал и приглашал соискателей, что отнимало у него много времени. Компания стала активно развиваться, силы руководителя требовалось использовать в другом направлении, а потребность в сотрудниках выросла.
Клиент обратился к нам за помощью в организации массового подбора персонала.
Мы подключили в работу рекламу, 5-х рекрутеров, собирали кандидатов из всех источников.
Нашей задачей было создать широкую воронку соискателей на старте.
Дальше мы проводили первичный отбор персонала и направляли их в HR службу компании.
В решении данной задачи мы выступили как HR партнер.
Мы проговорили с руководителем профиль соискателей, разработали совместно систему оценки персонала, это были опросники и кейсы по ремонту бытовой техники.
Начали массовый рекрутмент.
Оперативно проработан рынок Смоленска, уже в течение 1 недели было предоставлено 5 лучших резюме. После собеседования с коммерческим директором появился финалист.
Взяты рекомендации по сотруднику за последние 5 лет. Через 1 неделю кандидат приехал в Петербург на обучение и оформление.
Найти Sr Java разработчика в IT компанию.
Дополнительное условие: специалисты по персоналу клиента самостоятельно просматривают кандидатов с hh.
Была отработана внутренняя база Java разработчиков и задействованы 28 альтернативных свободных и платных источников поиска.
Через 3 недели наш IT рекрутер предоставила заинтересованного Java разработчика. Конечно его резюме не было на HH. Он был трудоустроен в другой компании. Мы провели мотивационные переговоры, и кандидат согласился пройти собеседование и выполнить необходимые тестовые задания. После чего принял job offer и вышел в новую компанию.
Обратилась компания с целью массового подбора персонала на производственную линию.
Нужно было обеспечить стабильный поток и конкурс кандидатов и укомплектовать линию из 18 сотрудников за 10 дней.
Задача сложная, но оказалось реальная. За счет того, что мы подбирали большое количество вакансий для строительных компаний и производственных предприятий у нас накопилась огромная база резюме ИТР. Из внутренней автоматизированной базы нашей кадровой компании было выбрано 2 подходящих кандидата.
В наше кадровое агентство по подбору персонала обратилась компания, занимающаяся продажей европейских тканей и фурнитуры. Нужно было закрыть вакансию Директора розничного магазина.
Подбор осложнялся длительной процедурой отбора со стороны компании: кандидаты должны были пройти психологическое тестирование, результаты которого приходили с задержкой в 5 рабочих дней. Также рассматривались только профильные кандидаты из продаж тканей.
Логистическая компания полного цикла с собственным автопарком, терминалами в морских портах, действующая как таможенный представитель, обратилась с задачей подобрать Директора по персоналу.
Данный сотрудник должен был возглавить качественные преобразования практически всех бизнес-процессов и осуществить на предприятии внедрение SCRUM подхода и технологий Agile.
Мы предложили Клиенту использовать набор тестов Proaction.pro для данной должности. Тем самым значительно ускорился процесс оценки кандидатов. Результаты становились известны уже сразу после окончания тестирования.
Для привлечения подходящих кандидатов мы задействовали внутреннюю базу, рекомендации и открытые источники.
Однажды к нам обратился один из лидеров на рынке производства пищевых ингредиентов с вопросом: «А все агентства работают в режиме сохранения?». Как оказалось позже, компания работает 2 года с кадровым агентством и не получает должного результата.
Их потребности были разные и менеджеры по продажам, и технологи. Но самая большая боль - это ведущий технолог из узкого рынка ингредиентов, которого они искали больше года.
Мы взяли эту задачу на себя, даже несмотря на то, что директор компании уже отчаялся. Результат нашей работы не заставил долго ждать, через месяц к ним вышел технолог из конкурирующей компании, а еще через 2 – взяли двух ведущих технологов с их узкого рынка.
Всё получилось так быстро, потому что была собрана полная информация о плюсах и минусах компании, изучены конкуренты и отзывы о нашем клиенте, осуществился активный поиск в данном рынке, и подключены сильные консультанты.
Клиент обратился в наше кадровое агентство повторно, после успешного открытия нескольких бутиков в СПб и МСК. Проблема была в том, что нужен был персонал с релевантным опытом работы в бутик в московском аэропорту в короткие сроки (2 недели). Кандидаты в Москве часто отказывались из-за удаленности нахождения бутика.
У компании был негативный опыт работы с агентством по подбору персонала. Директор изначально был настроен довольно скептически, хотел видеть кандидатов с таким же опытом работы.
К оговоренному сроку было найдено 4 кандидата с отличным опытом работы в данной сфере. Далее, возникла задача удержать данных кандидатов, поскольку открытие перенеслось на 2 месяца.
Провели переговоры с директором компании насчет опыта кандидатов, дали рекомендации по найму таких специалистов. Договорились и приступили поиску. В итоге выстроили отличные отношения с компанией, оформили 4 сотрудников.
Отсутствие свободных кандидатов на данном рынке. Компания предоставила список компаний - конкурентов.
Проверили и расширили список компаний конкурентов через рекомендации кандидатов с данного рынка, не находящихся в поисках работы.
Вышли на новые компании с этой сферы. Осуществили хедхантинг под разными легендами.
Через рекомендации сотрудников данной сферы вышли на профильного сотрудника.
Точное снятие заявки на подбор персонала. Активный поиск по узким параметрам, выход на государственные компании с похожей внутренней структурой подчинения.
Получение рекомендаций на профильного кандидата.
И задача была не из простых - поиск ИТ-Директора, который с "0" должен будет начать разработку нового продукта + сформирует сильную команду.
Но уже на этапе снятия заявки мы столкнулись со сложностями. Оказалось, что нет четких требований к кандидату, а вернее формулировка была такой: "Кандидат должен знать ВСЕ".
Мы встретились и в результате переговоров точно сняли профиль кандидата, параллельно подробно заполнив заявку на подбор сотрудника.
Оказалось необходимые обязанности мог исполнять квалифицированный специалист с меньшим окладом. Предоставили 3-х кандидатов, 2 из которых оказались абсолютно профильными.
На протяжение недели я очень плотно работала с заказчиком - это были личные встречи, переписка в месседжерах, скайп конференции. Собирались все вместе: Product Owner, ведущий инженер по системному администрированию и несколько разработчиков. Эти встречи были очень важны, так как стала ясна структура компании, лица принимающие решения. Выяснили, что на текущий момент нет понимания какой стек-технологий будет использоваться на проекте, плюс внутри команды было различное представление за что должен отвечать конкретный специалист, и как должна строиться работа, поэтому заказчик решил подстраховаться и найти универсала, который знает все. После всех обсуждений и аргрументов, мы предложили клиенту привлечь технического директора (нашего партнера), чтобы он помог расставить основные акценты в техническом плане.
И это, действительно, был разумный шаг, так как в течении следующей недели мы согласовали более четкие требования к позиции, выявили обязательный стек технологий, который должен знать данный специалист, разработали тестовое задание.
Было отработано порядка 100 резюме, задействованы такие источники как linkedin, Мой Круг, наша внутрянняя обширная база резюме, рекомендации, HH. В итоге было выбрано 6 очень сильных специалистов, все резюме были одобрены клиентом и после этого прошли углубленное техническое интервью, выполнили ТЗ, прошли личностное интервью.
В наше кадровое агентство по рекомендации своих партнёров обратилась крупная швейцарская IT компания.
Наша задача - найти Sr Java разработчика с опытом разработки не менее 6 лет. Решение о приеме на работу принимал головной офис в США.
Иностранная компания, занимающаяся разработкой и производством оборудования для лесной промышленности обратилась с задачей подбора сервисного инженера.
Компания не имела представительства в России, при этом для обслуживания клиентов на территории РФ им необходим был специалист с нашего рынка. Ранее компания не имела опыта подбора сотрудников на территории РФ, также у компании изначально не было возможности оформить на работу данного специалиста, так как не было Российского юр. лица.
Подбор осложнялся наличием специальных технических требований кандидатам, также требовался разговорный уровень английского языка.
Мы искали специалиста, учитывая европейские стандарты. Важен стек технологий, высокий уровень реализованных проектов, отличное знание английского языка, при этом кандидат не должен менять работу чаще, чем 1 раз в 5 лет.
В компании проходил серьезный отбор. До первого собеседования кандидат решал 3 тестовых задания, далее проходил 2 этапа интервью и далее предоставляли еще 1 тестовое задание.
Проанализировав базу кандидатов, мы пришли к выводу, что многие специалисты имеют средний срок работы в одной компании - 2 - 4 года. Поэтому поиск пришлось вести с 0.
Основной конкурс был создан из Linkedin. Проработали 40 профилей, соответствующих вводным данным, создали конкурс для клиента из 6 кандидатов.
Была проведена консультация клиента по особенностям Российского рынка труда и законодательства, даны рекомендации по системе оплаты труда.
Организован конкурс кандидатов, соответствующих требованиям (для этого были задействованы работные сайты, социальные сети и рекомендации), предоставлены клиенту помещения для проведения личных встреч, организованы поездки кандидатов на финальные интервью заграницу.
Оказана услуга оформления ИП для выбранного кандидата с последующем бухгалтерским сопровождением данного ИП.
Производителю монтажной пены нужно было подобрать 2-х менеджеров, которые бы гарантировано выполнили план уже на втором месяце.
Работодатель уже имел негативный опыт работы с рекрутинговыми агентствами и к нам обратился исключительно по рекомендации.
Заказчик жаловался, что либо ему не могут направить достойных кандидатов, либо они срываются с пробной недели.
Специалисты HR-PROFI сделали:
Был снят точный профиль вакансии. Рекрутер также получила всю необходимую информацию:
Через неделю компании были представлены 6 менеджеров, каждого из которых они были готовы взять на работу.
По менеджерам рекрутер получила рекомендации с предыдущих мест работы именно от их непосредственных руководителей.
Была закинута широкая сеть для поиска менеджеров. Состоялось более 95 телефонных собеседований.
Было приглашено 32 кандидата на собеседование. После профотбора только 5 соискателей представлено заказчику.
Заказчик отобрал 2 кандидатов и они вышли на работу. Менеджеры показали хорошие результаты и уже работают более 5-ти месяцев.
Сложные условия подбора персонала, так как оклада не было, а требования были серьёзные, но рекрутеры справились с задачей.
Поиск осуществлялся по конкретным запросам, так как запрос очень узкий. Задействованы базы рекрутинговых агентств, прямой поиск, социальный сети, профессиональные форумы, job-сайты (hh.ru, superjob.ru и другие). Выходя на конкурентов, специалистам агентства удавалось презентовать компанию и условия работы таким образом, чтобы люди рассказали своим коллегам о данном предложении и сами желали пройти отбор на вакансию.
Просмотрено и оценено более 20 кандидатов. 8 соискателей представлено заказчику, из них 3 вышло на обучение, один остался спустя неделю.
Мы будем рады подробно ответить на все Ваши вопросы по телефону:
Также Вы можете написать на почту: info@hr-profi.ru
