Аббревиатура КАМ на английском языке означает Key Account Manager, что в переводе – менеджер по ведению ключевых клиентов. Эта должность схожа с профессией «менеджер по продажам», однако предполагает более расширенный функционал и куда большую ответственность, чем у рядовых представителей компании. Работа ведется с основными клиентами предприятия, так называемыми «випами». Последние являются лидерами в своих сегментах рынка, и потеря даже одного заказчика столь высокого уровня способна отразиться на деятельности всей компании.
Кей-аккаунт-менеджеры выстраивают индивидуальные отношения с особо значимыми клиентами, мотивируя их на долгое и продуктивное сотрудничество со своей организацией. КАМы обладают совершенными навыками презентации, отличным знанием продукта, умением мыслить стратегически, глубокими аналитическими способностями, знанием психологии и техники манипулирования людьми. Такой набор специфических характеристик делает менеджера специалистом высокого класса и при этом значительно осложняет его поиск.
Агентство HR-Profi специализируется на подборе уникальных профессионалов и поможет найти «вип»-менеджера для любой сферы бизнеса.
Иногда основания для увольнения человека вполне очевидны. Речь идет о таких тяжелых проступках, как прогулы, пьянство, систематическое невыполнение обязанностей, слив информации конкурентам, угроза репутации компании, конфликтное поведение с клиентами.
Но иногда причины для увольнения могут быть не столь однозначными:
Любой из этих пунктов существенно снижает КПД сотрудника, и это можно проследить с помощью подсчетов. Язык цифр поможет работодателю не быть голословным и доказать, что человек не справляется. Консультанты агентства HR-Profi делятся несложными формулами, которые помогут объективно оценить эффективность персонала.
Должностная инструкция содержит перечисление обязанностей, прав работника, требований к его квалификации и стажу. Этот документ – не простая формальность. Он может пригодиться при возникновении конфликтных ситуаций.
Допустим, сотрудник не справляется со своими обязанностями или уклоняется от их выполнения. Руководитель, ссылаясь на должностную инструкцию, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе без последующих проблем с трудовым законодательством. Кроме того, ДИ поможет работодателю аргументировать отказ в приеме на работу неподходящего кандидата.
Для работника должностной регламент также важен – на него можно сослаться, если руководитель начнет требовать выполнения задач, выходящих за рамки оговоренных обязанностей. Другими словами, должностная инструкция – это защита как для работника, так и для работодателя.
Отметим, этот документ распространяется на работников любых должностей, включая руководителей подразделений. А вот права и обязанности непосредственно директора компании (президента) и его ближайших замов прописываются в уставе организации.
Ознакомиться с ДИ для разных профессий можно в соответствующем разделе нашего сайта.
Часто бывает, что у компании есть целый штат рекламщиков – директолог, SMM-щик, создатель видео и аудио-роликов и т.п., но их старания не приносят, в конечном счете, должного «выхлопа». Все дело в несогласованности действий узких специалистов и стихийной организации мероприятий. Чтобы рекламная стратегия была действительно эффективной, нужен грамотный тактик – маркетолог.
Его главная миссия – продвигать товар с учетом возможностей производства и интереса потребителей. Именно маркетолог собирает все сегменты продвижения в единую картину и определяет точные задачи для узкопрофильных рекламщиков – как продавать, кому, когда и в каком виде.
Для этого специалист проводит глубокое исследование: выявляет целевую аудиторию, ее потребности, формирует УТП, разрабатывает рекламную стратегию, участвует в ценообразовании. проводит соцопросы, отслеживает эффективность мероприятий и корректирует способы продвижения. В итоге продукция становится практически «товаром мечты» для покупателей, происходит активная стимуляция сбыта и компания значительно увеличивает свою прибыль.
Подробнее в нашей статье о том, кто такой маркетолог и как его найти.
По статистическим данным одного из крупных работных порталов, в России в ближайший год будет расти спрос на разработчиков приложений для iOS и Android. Это объяснимо тотальным бумом на мобильные приложения. Конкуренция на одну подобную вакансию составляет в среднем менее 2 человек, что указывает на небольшой выбор для работодателей и явную нехватку программистов в данной сфере.
В будущем молодым программистам стоит обратить внимание на такие сегменты, как «интернет вещей», сервисные IT-услуги (такие как SaaS, PaaS, IaaS), создание новых алгоритмов шифрования и, конечно, борьбу с информационными угрозами.
Также по прогнозам экспертов, в 2019 году вырастет потребность и в UI/UX-дизайнерах, которые специализируются на пользовательских интерфейсах. Сейчас усредненная конкуренция в этом сегменте составляет 2,5 человека на место. По-прежнему в цене специалисты-тестировщики программных продуктов, а также аналитики данных.
Вы можете ознакомиться с бесплатными резюме IT-специалистов от нашего агентства.
Соблюдение сроков предупреждения об увольнении является обязательным, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено работником в суде. О том, как вообще законно уволить сотрудника, специалисты HR-profi уже рассказывали. Теперь подробнее о сроках.
Если речь идет об увольнении по сокращению кадров или из-за прекращения деятельности предприятия, то работодатель должен уведомить об этом подчиненных за 2 месяца до момента разрыва трудовых отношений. Предупреждение в письменном виде вручается работнику лично в руки, под его личную подпись.
Срок уведомления о разрыве трудовых отношений, связанный с несоответствием должности или нарушениями рабочего режима, четко в законодательстве не прописан. В данном случае можно вручать предупреждение сразу после получения заключения от аттестационной комиссии или объяснений от самого «штрафника». После этого уволить нерадивого работника можно уже через 3-7 дней.
Если сотрудник был на испытательном сроке и не прошел его, об увольнении предупреждают за 3 дня. То же правило действует при завершении действия срочного контракта, если работодатель не намерен более его продлевать.
Потеря ценного сотрудника – тяжелый и часто неожиданный удар для всей организации. В этой ситуации есть два варианта развития событий:
Профилактика потерь:
Вообще, стоит заранее прорабатывать риски ухода важных сотрудников: отслеживать их настрой, ставить интересные задачи, поощрять за успехи, обучать их, а также воспитывать кадровый резерв на случай внезапной замены. Подробнее о системе мотивации персонала – в статье от экспертов HR-Profi.
Найти толкового сотрудника на открытую вакансию – это еще полдела. Теперь новичка необходимо обучить под нужды компании, познакомить с коллективом, корпоративной культурой, сделать так, чтобы он влился в команду максимально быстро и без проблем. Все это и называется процессом его адаптации.
Для чего она нужна:
Для этого новичка нужно провести последовательно через 5 этапов: познакомить с коллективом, назначить наставника, рассказать теорию, продемонстрировать решение задач на практике и, наконец, внедрить в реальный рабочий процесс, постепенно ослабляя контроль.
Правильно организованная адаптация позволяет значительно сократить текучку персонала и сэкономить на новом поиске и подборе кадров. Кстати, с помощью руководства, подготовленного HR-Profi, вы можете проверить уровень текучести кадров на своем предприятии.
Несмотря на то, что IT-специалисты нынче считаются самыми востребованными из всех профессионалов на рынке труда, новички в этой сфере при поиске работы сталкиваются с проблемами. Как же получить работу? Несколько полезных советов от агентства HR-Profi:
Загляните на страницу вакансий агентства HR-Profi – мы частенько ищем толковых «айтишников»!
Рекрутинговые компании используют разные критерии расчета стоимости подбора. Самая распространенная система – по размеру ежемесячного оклада искомого сотрудника. Если речь идет о линейном персонале, сумма оплаты услуг рекрутерам чаще всего приравнивается 10-20% зарплаты найденного работника.
При подборе ТОП-менеджеров или узкопрофильных специалистов некоторые агентства поднимают стоимость услуги до двух месячных окладов или высчитывают процент уже от годового дохода работника. Логика тут проста: чем сложнее поиск, тем дороже выйдет стоимость рекрутинговой услуги.
Агентство HR-Profi стремится сделать расчет стоимости подбора персонала максимально прозрачным и понятным клиенту. При определении суммы мы исходим из конкретной ситуации, учитываем сферу деятельности компании, этап ее развития, HR-бренд, сложность заказа, корпоративную культуру, систему мотивации и бонусы, которые предоставляет заказчик своему персоналу.
Есть много ресурсов, где можно скачать образец регламента подбора персонала. Но для каждого предприятия стратегия комплектации штата должна быть индивидуальной. Поэтому мы предлагаем структуру лишь из самых важных разделов, на основе которых вы создадите свой регламент под нужды собственного предприятия.
Главные этапы подбора, которые должны быть отражены в документе:
Подробнее об этапах подбора персонала - в «Базе знаний» агентства HR-Profi.
Перед тем, как приступать к поиску менеджера по персоналу, нужно выяснить, каковы будут его ключевые функции в компании. Возможно, он нужен, в первую очередь, для ведения документооборота. Может быть, его первоочередной задачей будет подбор персонала, или он нужен как стратег для разработки систем управления персоналом. Требования к HR-менеджерам составляются в зависимости от задач, которые он будет выполнять.
На собеседовании соискателю можно задать вопросы на знание трудового законодательства, кадрового делопроизводства, попросить перечислить этапы поиска определенного специалиста. В ходе интервью стоит применить практические задания: попросить разработать ассесмент-центр, составить алгоритм составления компенсационного пакета или описать процесс увольнения гипотетического сотрудника.
Не менее важны и психологические качества кандидата в менеджеры по персоналу, ведь он будет контактировать и с руководителем, и практически со всем коллективом. Имейте в виду, собеседовать HR-менеджера не так-то просто, ведь эти специалисты знают всю кадровую кухню изнутри. Такой подбор нужно доверять только профессиональным рекрутерам.
О том, как происходит подбор менеджеров по персоналу в агентстве HR-Profi, читайте по ссылке.
Желательно, чтобы к решению уволить работника вели объективные причины – например, он начал плохо справляться со своими обязанностями. В этом случае можно обратиться к трудовому договору, в котором должны быть прописаны задачи сотрудника. Если существует прямое несоответствие между договором и действиями специалиста, это законный повод для увольнения.
То же касается таких причин, как алкоголизм, систематические прогулы, опоздания. Даже в случае разового нарушения дисциплины возможно увольнение - ст. 193 ТК РФ. Главное для работодателя в этом случае – собрать доказательную базу. Она пригодится и при составлении документов на увольнение, и в суде в случае разбирательств. Впрочем, до такого доходит редко – просто объясните сотруднику, что лучше пусть он уволится по собственному желанию или по соглашению сторон, чем по статье с «позорной» записью в трудовой. Обычно работники соглашаются на такую сделку.
Порядок действий при увольнении:
Главное, заручитесь поддержкой закона – ссылайтесь на соответствующие статьи, официально фиксируйте все нарушения работника – и тогда у вас будут все основания для легального увольнения сотрудника.
Совет от рекрутинговой компании HR-PROFI: Попробуйте грамотно выстроить переговоры и подвести к увольнению не испортив себе репутацию хорошего работодателя.
Важно понимать, что требования, предъявляемые к сейлз-менеджерам, зависят от специфики их работы. Так, компетенции сотрудника «на холодных звонках» и специалиста по работе с вип-клиентами значительно отличаются. Однако есть качества и знания, которыми должны обладать менеджеры по продажам всех уровней:
Помимо профессиональных знаний сейлз должен обладать хорошими коммуникативными навыками, нацеленностью на результат, уверенностью, интуицией. О том, как найти такого профессионала, читайте в нашей статье "Выбираем менеджера по продажам".
Sales Manager – это специалист по продажам. Его основная задача – найти клиентов, привлечь их и в конечном итоге убедить в необходимости покупки. Он – главный представитель компании, ее лицо на рынке товаров или услуг. Именно через этого специалиста происходит взаимодействие между бизнесом и потребителем.
В зависимости от специфики деятельности менеджеров по продажам подразделяются на категории:
Грамотный сейлз помогает покупателю удовлетворить определенную потребность с помощью товаров или услуг фирмы. Разумеется, он действует в интересах собственной компании, но старается сделать все возможное, чтобы потребитель остался доволен и перешел в разряд постоянных покупателей. Дополнительная информация для тех, кто заинтересован в подборе менеджеров по продажам в нашей статье "Как подобрать эффективных менеджеров по продажам".
Практикуются различные методы оценки кандидатов, обсудим основные:
Дополнительную информацию можно получить по ссылке: https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/metody-otbora-personala/
Операционный (он же исполнительный) директор – один из самых важных сотрудников в любой крупной организации. Он выполняет обязанности заместителя гендиректора, так как контролирует все участки рабочего процесса, а также выполняет поставленный план по управленческим задачам. Операционный директор самостоятельно принимает управленческие решения и отвечает за их результаты, иными словами, несёт полную финансовую ответственность перед Руководством компании.
Давайте рассмотрим основные и ключевые обязанности операционного директора:
Для того, чтобы получить более детальную информацию относительно подбора топ менеджеров, можете пройти по ссылке https://hr-profi.ru/executive-search/
Приказ о приеме на работу — это документ, который оформляет трудовые отношения между работником и работодателем после подписания трудового договора.
Любой из оформленных приказов должен быть подписан руководителем, а работнику предоставляют его для ознакомления под роспись. Т.е. из них, что касаются приема, увольнения и перевода, бывают изданы, как правило, в единственном экземпляре. В случаях, когда, согласно внутренним нормативным документам предприятия, в бухгалтерию передают лишь подлинники, возможно издание приказа в двух экземплярах.
Оригинал (первый экземпляр) должен быть подшит в папку с приказами по личному составу. Копия (второй экземпляр) — в личное дело. Третий (оригинал либо копия) предназначен к передаче в бухгалтерию. Работнику на руки также может быть выдана заверенная копия. Делается это обычно лишь по требованию.
Подробнее на тему КДП (кадрового делопроизводства) можете ознакомиться, пройдя по ссылке https://hr-profi.ru/kadrovyy-autsorsing/.
Перечислим основные инструменты для поиска кандидатов данной специальности.
HeadHunter, SuperJob – это основные сайты с актуальными кандидатами. Также можно использовать социальные сети.
Если мы говорим про узкопрофильных специалистов, то можно обратить внимание на такой метод, как хантинг целевых кандидатов.
Сейчас ощущается явный дефицит качественных специалистов по продажам, поэтому, будет проще доверить судьбу команде профессионалов.
Например: наше рекрутинговое агентство обеспечивает качественный и своевременный подбор специалистов на данную позицию.
Часто при подготовке к собеседованию мы нервничаем, пытаемся продумать все нюансы, чтобы наилучшим образом показать себя. Итак, давайте разберемся, какие вопросы наиболее часто задаются на собеседовании.
Разумеется, все зависит от самой вакансии, по которой проводится собеседование, однако, существуют два стандартных блока вопросов, которые будут задаваться в любом случае, лишь слегка видоизменяясь в зависимости от требований к каждой позиции.
Первый и основной блок - это вопросы по Вашему наработанному опыту работы: где, когда работали, какие были обязанности, взаимоотношения с коллективом, руководителем, клиентами компании, каких показателей в работе удалось достичь. В этот же блок войдут вопросы уже более специфического содержания. К примеру, если это позиция инженерного типа, то могут спросить принцип работы асинхронного двигателя, для чего используется редуктор.
Второй блок - это вопросы, относящиеся к Вашим личным качествам, а также предпочтениям и пожеланиям по будущей работе. Обычно для стандартного подбора выясняются: место проживания (ближайшее метро), семейное положение, наличия прав и автомобиля. Из предпочтений к работе: минимальный уровень ЗП, от которого рассматриваются предложения, местоположение или время, затрачиваемое на дорогу до места работы, функционал и интересующие сферы работы, пожелания по графику. Эта информация нужна не только для отбора на текущую позицию, но и для планирования карьерных изменений кандидата.
Наиболее развёрнутую информацию Вы можете получить, прочитав нашу статью "Успешное собеседование или как ответить на коварные вопросы"