Мой будущий работник: составляем досье на идеального кандидата

Ситуация: вы – руководитель, вам нужен новый сотрудник и вы приняли мудрое решение переложить эту задачу на рекрутинговое агентство. Все верно – пусть нужного человека ищут профессионалы, а вы тем временем можете заняться решением других бизнес-задач. Однако нужно понимать, что даже самый гениальный и опытный рекрутер не сможет справиться с заказом, если не услышит от клиента-работодателя четких требований по поводу будущего сотрудника.

Открывая вакансию, вы должны ясно представлять, кто именно вам нужен. Для этого придется составить так называемый «портрет соискателя» и быть готовым к тому, что рекрутер задаст вам кучу вопросов по поводу вакантной должности. Если он этого не сделает, он плохой рекрутер. В общем, отправляясь на встречу с агентом, придется немножко подготовиться. Времени это много не отнимет, если знать алгоритм действий. А с этим мы сейчас и разберемся!

Этот любопытный рекрутер

Создание портрета кандидата – совместное творчество рекрутера и работодателя. Поэтому постарайтесь не отмахиваться от вопросов своего агента по подбору – лучше подготовьте всю необходимую информацию заранее. А он может спросить следующее:

Общая информация об организации:
- История компании, основные вехи развития, главные сведения о продуктах-услугах.
- Место компании на рынке, стабильность, прогнозы развития.
- Количество сотрудников, уровень «текучки» персонала и их причины.
- Описание корпоративной культуры, дресс-код, специфические требования к персоналу.
- Состояние офиса, оснащенность техникой, оборудование рабочих мест, наличие зон отдыха для сотрудников, организация питания - кафе/столовая/кухня.
Подробный разбор вакансии:
- Причины появления вакантного места:
  а) должность только вводится;
  б) должность существовала ранее, но сотрудник был уволен/уволился.
- Причины увольнения предыдущего сотрудника. Его главные положительные и отрицательные качества.
- Важность самой вакансии для деятельности компании.
- Должностные обязанности и зоны ответственности будущего сотрудника, а также перечень его личностных качеств.
- Предъявляемые требования к работнику и уровень его компетенций.
- Иерархия: кому подчиняется сотрудник на данной должности, и кто находится у него в подчинении.
- Зарплата, компенсационный пакет, особые условия (например, выделение служебного телефона, водителя с машиной и т.п.).

Все эти вопросы рекрутер будет задавать не из праздного любопытства. Руководствуясь полученной информацией, он сможет понять, где «водятся» нужные вам специалисты, по каким критериям оценивать их в ходе собеседований и как подать им вашу компанию в самом выгодном свете. Так что будьте открыты и честны с агентом по поиску кадров – это в ваших интересах.

Кандидат в профиль и анфас

Составление профиля кандидата – необходимый этап поискового процесса. Не нужно путать его с должностной инструкцией или профстандартами от Минтруда. Конечно, их легче легкого найти в интернете, но они представляют собой лишь абстрактный перечень требований к должности. Мы же ищем человека, а не робота с запрограммированными инструкциями! Помимо знаний и умений, он должен хорошо вписаться в корпоративную культуру вашей компании, сработаться со своим непосредственным начальником и подчиненными.

Все эти нюансы нужно обязательно учесть заранее и прописать в квалификационной карте соискателя, ее еще называют картой компетенций. Эйчары обозначают эту задачу так: «составить портрет идеального сотрудника» или «снять профиль вакансии».

moy-budushchiy-rabotnik-sostavlyaem-dose-na-idealnogo-kandidata-2.jpg

В принципе, ответы на приведенные выше вопросы – это уже половина дела. Но нужно копнуть глубже. Для этого введем такое понятие, как компетенции – набор знаний, умений и личных качеств, которыми должен обладать ваш будущий сотрудник. Рекрутер может группировать эти компетенции по своему усмотрению, но наиболее распространена такая схема:

Прописываются основные обязанности работника в данной должности.
Выявляются профессиональные компетенции, необходимые для выполнения этого перечня: образование, дополнительные курсы/тренинги, опыт, навыки, достижения.
Обсуждаются личностные характеристики: черты характера, поведение человека, его отношение к окружающим, способность руководить или выполнять указания и т.п.

Профиль кандидата – старт, с которого начинается любой подбор кадров. Это первоочередная задача рекрутера, и без вашего участия не обойтись. Чем глубже вы раскроете характеристики своего гипотетического сотрудника, тем быстрее и точнее будет произведен его поиск.

Немного о личном

Личные качества в некоторых случаях бывают даже важнее профессиональных. Последние можно подтянуть в ходе обучения, а вот изменить характер человека практически невозможно. Не зря говорят: принимают на работу за знания и навыки, а увольняют за характер. Поэтому обязательно продумайте, человека с каким психотипом вы хотели бы видеть на данной должности.

Для составления перечня личных качеств специалисты кадрового агентства HR-PROFI используют с десяток различных инструментов. Эти методики позволяют выявить психо-эмоциональный портрет сотрудника. В частности, оценить:

Методики выявления психо-эмоционального портрета сотрудника

лидерские качества, настойчивость, целеустремленность, уверенность в себе и своих решениях (для руководителей);
умение мыслить аналитически;
способность четко и ответственно выполнять распоряжения (для специалистов-исполнителей);
общаться с людьми и работать в команде;
другие личностные характеристики, важные для данной должности.

Под каждый заказ выбирается определенный вариант тестирования – на усмотрение профессионального рекрутера.

Итак, все компетенции прописаны. В дополнение к перечням профессиональных и личностных компетенций можно составить перечень качеств, которыми НЕ должен обладать кандидат. Рекрутер будет руководствоваться списком этих анти-критериев как дополнительным фильтром для отсева заведомо не устраивающих вас соискателей.

Составление профиля должности – трудоемкий процесс. Но не пугайтесь: это не значит, что вы должны забивать себе голову hr-терминологией, вычленять психотипы, группировать компетенции и формировать критерии оценки претендентов на должность. Все это – задача рекрутера. Однако данный этап немыслим без вашего участия. Успех всего рекрутингового мероприятия зависит от того, насколько ясно вы понимаете, какой именно человек нужен вашей компании. Просто подготовьте развернутый ответ на этот вопрос и обсудите его со специалистом по поиску кадров.

Вернуться к статьям

(5/2)