Если посмотреть на рынок труда через призму работных сайтов, то ситуация выглядит оптимистично: множество открытых вакансий в разных отраслях экономики, большое число кандидатов, готовых рассматривать предложения работодателей. Казалось бы, до полной гармонии остается всего один шаг навстречу друг другу. Но на практике этот путь часто оказывается не слишком простым и быстрым.
Поиск квалифицированного специалиста для работодателя порой превращается в охоту за синей птицей, отнимающей немало ресурсов и времени.
HR-ы просматривают сотни резюме, выбирают кандидатуры для собеседования и нередко получают отрицательный отзыв руководителя. Почему так происходит? Есть несколько причин, осложняющих правильный выбор и увеличивающих продолжительность процесса поиска идеального кандидата.
Сама процедура найма сегодня регламентирована во многих компаниях и обычно начинается с определения потребности в персонале и установления квалификационных и личностных требований к кандидату.
Давайте рассмотрим, как рождаются эти требования. Существуют три принципиально разных подхода к определению портрета идеального кандидата. Назовем их «фотография», «ёжик в тумане» и «лего».
Этот способ чаще всего используют в компаниях с четко выраженной вертикальной структурой управления, где руководитель единолично принимает решения, вникает во все детали, оставляя подчиненным минимум инициативы и возможности для самостоятельных действий.
В этом случае HR-у для поиска выдадут досконально прописанный портрет кандидата, где будут обрисованы необходимые профессиональные компетенции, образование (вплоть до конкретного вуза), личностные характеристики, безусловно – пол и строгие возрастные рамки (да-да, хоть это и незаконно!) Но у руководителя в голове уже есть «фотография» желаемого сотрудника, и несоответствия тут недопустимы.
Такой подход плох сразу по двум причинам:
HR-менеджеру, столкнувшемуся с подобной практикой, нужно приложить максимум усилий для изменения авторитарного подхода к найму. Это нужно сделать хотя бы в плане выбора приоритетов - ограничить количество критичных и не вариативных критериев и установить более широкие рамки по менее важным параметрам.
Второй крайностью является поиск «ёжика в тумане», когда руководитель осознает необходимость найма нового сотрудника, но затрудняется в описании требований к кандидату или дает крайне размытые и недостаточные данные.
Минусы этого подхода очевидны:
Но у такого подхода есть один очень большой плюс – он дает возможность HR-менеджеру взять инициативу на себя и в сотрудничестве с руководителем создать матрицу для поиска необходимого кандидата – то есть сработать по третьему возможному варианту.
Суть способа «лего» проста. Имея под рукой набор из n-ного количества деталей, мы можем собрать много различных конструкций, комбинируя детали по-разному.
РR-менеджер совместно(!) с руководителем направления, где будет работать новый сотрудник, детально прописывают квалификационные и личностные требования к кандидату с указанием приоритетов и возможности вариаций.
Имея в своем распоряжении такой обобщенный портрет, HR сможет в более сжатые сроки набрать пул кандидатов, отвечающих требованиям компании.
Основное преимущество такого кооперативного подхода состоит в том, что он позволяет составить наиболее полный и в то же время гибкий портрет идеального кандидата и устраняет возможность разного толкования одних и тех же критериев, которая могла возникнуть при составлении требований только одной стороной - руководителем или HR-ом.
В качестве инструмента будет удобно использовать таблицу.
Пример таблицы портрета идеального кандидата для позиции бренд-менеджер:
| Приоритет (1-макс.) | Критерий | Обязательно | Желательно | Допустимо | Неприемлемо |
| 1 | Образование | Высшее | Высшее профильное или высшее + спец.курсы | ||
| 1 | Компетенции |
|
|
||
| 2 | Название возможных должностей | Бренд-менеджер | Менеджер по маркетингу, PR-менеджер, трейд-маркетолог, Продакт-менеджер | ||
| 2 | Ключевые слова в резюме | Бренд, SWOT, анализ рынка, продвижение продукта/товара | Каналы сбыта, ассортимент, прогноз продаж, ценовая политика, ценообразование, маркетинговая стратегия | ||
| 1 | Компьютерные программы | MS Office (Word, Excel, Power Point), 1C | Photoshop, Adobe Illustrator, CorelDRAW или др.редакторы, видеоредакторы | ||
| 1 | Опыт | От 2-х лет | От 4-х лет | Без опыта | |
| 2 | Психологические качества | Умение работать в режиме многозадачности и стресса | |||
| 1 | Личностные характеристики | Инициативность, ответственность | |||
| 2 | Английский язык | Intermediate | Upper-intermediate и выше | Elementary или ниже | |
| 3 | Условия работы | В офисе | Удаленка 2 дня в неделю | Полностью удаленная работа | |
| 4 | Права на вождение а/м | Категория В | |||
| Другие важные для работодателя критерии |
Чем больше критериев вы определите до начала поиска и чем полнее пропишете параметры соответствия, тем легче будет в дальнейшем проводить работу с кандидатами и выбирать группу для представления руководителю.
И последнее: доверяйте своей профессиональной интуиции. Даже если кандидат по формальным признакам не дотягивает до идеального, но вы чувствуете, что он отлично впишется в команду и приложит все усилия для выполнения профессиональных задач, дайте ему шанс пройти собеседование с руководителем. Возможно, именно он – тот бриллиант, который вы ищете!
Ведь human relations – это не только схемы и формальные требования, но и неподдающийся оцифровке человеческий фактор.
Удачи в поиске!
Автора: Светлана Постаногова, консультант HR-PROFI
|
|
(5/3) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Отзыв полезен?
13 0Отзыв полезен?
10 3Отзыв полезен?
9 0Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару