Корпоративная система коучинга и наставничества в современных условиях

Находясь в современном информационном поле профессиональных сообществ и социальных сетей начинает казаться, что у каждого есть личный коуч, ментор или наставник, иногда и не один. Рекламируются и тиражируется любые услуги, связанные с развитием вас как, профессионала, личности, духовного и ментального практика, чтобы это не значило. Коучинг-сессии, бесконечные марафоны, мастер-классы, личные консультации - любой человек, считающий, что он достиг уровня, когда может передавать свои знания в какой-то области, платящий все необходимые налоги в РФ (а иногда и уклоняющийся от уплаты налогов), может организовать собственный коуч-бизнес. На данный момент этот процесс, к сожалению, жестко не регламентирован в России.

Как не ошибиться?

Действительно сложно в разнообразии предложений и в настойчивости таргетированной рекламы не ошибиться с подрядчиком, понять, кто нужен вам и вашему бизнесу и сделать правильный выбор. LIfe-коучи, обещающие прокачку soft-скиллов и ваше светлое будущее, находятся в весьма пограничном положении и часто сталкиваются с проблемами клиентов, которые должен решать психотерапевт с необходимой подготовкой. Немногие из них придерживаются “Кодекса коуча” Международной Ассоциации Коучинга - аналог клятвы Гиппократа для врачей, главным принципом которого является “не навреди”, получения пары сертификатов и прохождение несколько тренингов порой достаточно, чтобы начать продвигать свои услуги, как коучи. Вы или ваше руководство, хоть раз столкнувшись с услугами такого качества, навряд ли захотите развивать систему коучинга в своей организации. Но при правильном подходе и профессиональных коучах данный метод может дать колоссальный положительный результат, как для бизнеса в целом, так и для каждого отдельного сотрудника в частности.

Отличия коучинга от наставничества.

Наставник работает в долгосрочной перспективе и прорабатывает вопросы развития, коуч чаще всего работает в более сжатые сроки и по конкретному запросу.Работа коуча от работы того же психотерапевта отличается тем, что коуч прорабатывает запросы, связанные с бизнесом и не имеет компетенции ворошить глубокие слои психотравм своего клиента.

Коучинговый стиль управления.

Вы, как руководитель, можете попробовать прогрессивный и современный управленческий подход без приглашение стороннего специалиста. Коучинговый стиль управления предполагает задавать вопросы своим подчиненным вместо директивных инструкций, т.е.: не “Лиза, не делай так, это приведёт к проблемам”, а “Лиза, какие возможные проблемы для компании может нести это решение?”. Но важно понимать, что в критических вопросах, требующих быстрых правильных реакций данный подход применять опасно. Когда случается, пожар - нужно тушить пожар, а потом обсуждать, как избежать возгорания в дальнейшем.

Какую форму выбрать и с чего начать?

Чаще всего запрос поступает на коучинг руководителей компании, так как эта форма помогает решать конкретные задачи в индивидуальном системном формате.

Главные составляющие коучинга руководителей:

ориентация на результаты в решении проблемы руководителя;
партнерство;
привлечение руководителя к решению его конкретных проблем лидерства;
связь поведения команды с основными конечными целями.

Групповой коучинг эффективен и органичен, когда уже есть сформировавшаяся команда, работающая на определенный общие цели. Коучинг в паре применим, когда у равностоящих по должности людей (например, акционеров) есть расхождения во взглядах на существующие процессы - коуч в этом случае выступает медиатором конфликта.

Система наставничества и менторства.

Систему наставничества или менторства имеет смысл вводить в организации численностью от 60 человек. Одно из основных правил наставничества в организации - стремление избежать прямых вертикальных связей ментор-менти, непосредственные руководители не должны быть наставниками для своих прямых преемников - это искажает задачи развития менти и формирует личное предвзятое отношение ментора. Наставник или ментор должен иметь личную предрасположенность и желание участвовать в этом проекте, поэтому не рекомендуют финансово вознаграждать за участие в программе, необходимо разработать ряд нематериальных поощрений - если ответом на вопрос “Ты берешь наставничество только ради прибавки к доходу?” является “Да” - не стоит включать данного специалиста в менторы. Менти обычно выбирают из числа HiPo (высокий потенциал роста), это почётная привилегия и топливо для ускорения роста сотрудника.

Помимо этого программа менторства и наставничества имеет ряд других преимуществ:

Повышение квалификации сотрудников (наставников и учеников);
Развитие отношений между сотрудниками (горизонтально и вертикально);
Ускоренное развитие HiPo-сотрудников;
Сохранение знаний и опыта внутри компании (создание базы знаний);
Снижение текучести кадров во время и после испытательного срока;
Уменьшение затрат на адаптацию нового персонала;
Повышение уровня мотивации сотрудников;
Обучение персонала на рабочем месте без отрыва от производства.

Грамотная система коучинга и наставничества в организации – мощный инструмент развития персонала и реализации самых амбициозных бизнес-задач.

Для построения программы менторства и наставничества и для привлечения профессиональных коучей по вашим запросам вы всегда можете заказать кадровый консалтинг в HR-PROFI.

Автор Анастасия Веревкина, консультант HR-PROFI

Вернуться к статьям

(/0)