Наши кейсы

К нам обратился клиент, на тот момент это была молодая небольшая компания, у которой нет и не планировалось внутреннего HR специалиста.

Изначально мы сотрудничали только по услуге Подбор персонала.

Со временем компания развивалась, в том числе по численности, и потребовалось решать задачи HR-консалтинга.

В крупной иностранной компании запускался новый продукт и в течение 2х недель необходимо было набрать штат промоутеров в количестве 26 человек.

Требования к кандидатам: только девушки, до 25 лет, модельной внешности, желательно со знанием английского языка, с развитой коммуникабельностью (из заявки клиента)

Сроки были очень сжатые, т.к. новые уникальные промоутеры должны были еще и обучение пройти, а акция вот-вот должна стартовать.

Сеть бутиков фирменной одежды обратились к HR-PROFI за подбором офисного специалиста.

Мы быстро и эффективно справились с этой задачей, а далее потребовался массовый подбор продавцов-консультантов.

Сложность заключалась в том, что клиент был максимально сконцентрирован на бизнесе, но мало понимал в сфере рекрутинга и оценке персонала.

Изначально клиент обратился к нам за точечным подбором кандидата, требовался менеджер по продажам, причем из узкой сферы.

Проблема заключалась в том, что компании требовалось укомплектовать штат таких сотрудников, но они не знали, где и как их искать. Поэтому решили обратиться в агентство с целью попробовать найти кандидатов через новый источник.

Мусорная компания, занимают ведущее место по вывозу мусора. Начинали с подбора территориального директора, с данной задачей мы справились успешно.

Компания обратилась к нам за массовым подбором, очень требовались водители мусоровозов и их операторы.

В компании был свой отдел кадров, но предлагаемая работа выглядела непривлекательно, была сложная, кандидаты срывались, была высокая текучесть.

К тому времени компания обновила и расширила парк мусоровозов, машины стали новее, но содержание работы по-прежнему не радовало. Возник острый кадровый дефицит.

В компании достаточно хорошо работала реклама, которая обеспечивала большой поток заказов от клиентов, а рук не хватало.

На начальном этапе развития компании персонал искали своими силами, HR отдела не было, директор компании сам лично искал и приглашал соискателей, что отнимало у него много времени. Компания стала активно развиваться, силы руководителя требовалось использовать в другом направлении, а потребность в сотрудниках выросла.

Клиент обратился к нам за помощью в организации массового подбора персонала.

Требовалось подобрать инженеров - технологов и конструктора на механообработку. Заявка предполагала собой долгосрочный период подбора, в компании Заказчика не торопились, а следовательно – акцент должен был быть на качественный подбор. Низкий уровень заработной платы (ниже рынка) и серьезные требования к кандидатам также осложняли нам поиск специалистов. Многие кандидаты указывали уже изначально более высокий уровень в своих финансовых ожиданиях. Сложности данной заявки на этом не закончились, технический руководитель проводил стрессовые собеседования по опыту работы, а также на знание теории физики. Можно смело сказать, что из того небольшого количества кандидатов, которых мы предоставляли, после интервью с Заказчиком, никого практически не оставалось. При этом долгий процесс трудоустройства (4 этапа) сам по себе уже отпугивал потенциальных кандидатов и делал вакансию менее привлекательной на фоне остальных.

От Единого Центра Документов крупной холдинговой компании мы получили запрос на подбор специалистов по документообороту. Заявка была непростой, как это часто и бывает. У данных сотрудников предусмотрен достаточно длинный рабочий день (бывает, что более 8 часов) с высокой интенсивностью труда. Заказчик хотел видеть на данной позиции сотрудников с исключительной внимательностью и высоким уровнем грамотности. При этом они должны обладать профессиональной гибкостью и быть готовы к высоким нагрузкам.

Компания занимается онлайн продажами авиабилетов. Заказчик обратился с срочной потребностью в поиске бухгалтеров. Сотрудники нужны из этой же сферы и в очень короткие сроки (макс. срок поиска – 1,5 недели). Достаточно узкий круг поиска, определённые требования к личным особенностям кандидатов со стороны руководителя также присутствуют. Это осложняло поиск персонала при заявленных сроках.

Заказчик обратился с проблемой, которая стоит в компании уже очень остро. Сами пытались подобрать сотрудника, но без результатов. Компания молодая, активно развивающаяся с очень амбициозными планами и требовательным руководством. Необходимо было подобрать менеджера по продажам с собственной наработанной базой «теплых и горячих» контактов для логистической компании, специализирующейся на морских контейнерных перевозках.

Было необходимо найти менеджера по продажам в небольшую семейную компанию, которая специализируется на продаже строительных материалов. При этом, сотруднику было важно пройти крайне быструю адаптацию и найти общий язык со всеми членами «семьи». Условно – стать не только сотрудником/коллегой, но и членом семьи. Заслужить доверие, очень хорошо и быстро проявить себя.

Срочно требовался PHP разработчик в крупный Московский интернет магазин, компания обратилась к нам повторно после успешного закрытия позиции специалиста технической поддержки.

Производственно-инжиниринговой компании нужен офис-менеджер (системы безопасности). Решение принимают два руководителя с разными взглядами на функционал специалиста. Два директора проводят стрессовое интервью.

Найти опытного менеджера по продажам запасных частей для автомобилей с личным а/м в Смоленске. Специалист должен работать в режиме home office.

Найти Sr Java разработчика в IT компанию.

Дополнительное условие: специалисты по персоналу клиента самостоятельно просматривают кандидатов с hh.

Организация, развивающаяся в сфере E-commerce обратилась с просьбой о поиске специалиста технической поддержки сотрудников компании. Сотрудник должен быть максимально терпелив и лоялен к пользователям.

Российская производственная компания обратилась с просьбой о подборе ведущего инженера-конструктора. Сложность заключалась в узком профиле кандидата и специфики работы. Нужны были навыки и конструктора, и архитектора одновременно.

Обратилась компания с целью массового подбора персонала на производственную линию.

Нужно было обеспечить стабильный поток и конкурс кандидатов и укомплектовать линию из 18 сотрудников за 10 дней.

В наше кадровое агентство по подбору персонала обратилась компания, занимающаяся продажей европейских тканей и фурнитуры. Нужно было закрыть вакансию Директора розничного магазина.

Подбор осложнялся длительной процедурой отбора со стороны компании: кандидаты должны были пройти психологическое тестирование, результаты которого приходили с задержкой в 5 рабочих дней. Также рассматривались только профильные кандидаты из продаж тканей.

Логистическая компания полного цикла с собственным автопарком, терминалами в морских портах, действующая как таможенный представитель, обратилась с задачей подобрать Директора по персоналу.

Данный сотрудник должен был возглавить качественные преобразования практически всех бизнес-процессов и осуществить на предприятии внедрение SCRUM подхода и технологий Agile.

В данном случае к нам обратился Заказчик, Компания-производитель труб большого диаметра. Им требовался менеджер по проектным продажам. Усложнялся подбор тем, что таких компаний на рынке не так много, соответственно мы столкнулись с очень узким кругом поиска. Обязательное условие – это кандидат исключительно с рынка проектных продаж аналогичного продукта, на альтернативы Заказчик был не согласен. Более того, в процессе формирования ТЗ к заявке, мы выяснили, что ещё одним обязательным условием является наличие автомобиля. Это не оказалось бы сложностью для нас при подборе, если бы не низкий оклад для данного уровня кандидатов.

Однажды к нам обратился один из лидеров на рынке производства пищевых ингредиентов с вопросом: «А все агентства работают в режиме сохранения?». Как оказалось позже, компания работает 2 года с кадровым агентством и не получает должного результата.

Их потребности были разные и менеджеры по продажам, и технологи. Но самая большая боль - это ведущий технолог из узкого рынка ингредиентов, которого они искали больше года.

Клиент обратился в наше кадровое агентство повторно, после успешного открытия нескольких бутиков в СПб и МСК. Проблема была в том, что нужен был персонал с релевантным опытом работы в бутик в московском аэропорту в короткие сроки (2 недели). Кандидаты в Москве часто отказывались из-за удаленности нахождения бутика.

У компании был негативный опыт работы с агентством по подбору персонала. Директор изначально был настроен довольно скептически, хотел видеть кандидатов с таким же опытом работы.

Отсутствие свободных кандидатов на данном рынке. Компания предоставила список компаний - конкурентов.

Требовался офис-менеджер по совместительству помощник технического директора. Сложность была в том, что требовался сотрудник без детей или со взрослыми детьми, без вредных привычек, и чтобы на каждом месте работы кандидат проработал не менее года. Стоял дедлайн 1 неделя.

Компания ранее не обращалась в кадровые агентства, и особо не верила в положительный результат. Требовался один менеджер по продажам с аналогичного рынка.

Поиск директора по персоналу, умеющего совладать с большим количеством сотрудников, готового работать за небольшие деньги.

В компании была потребность в специалисте тех.подержки. Технический директор не был уверен в успехе, поскольку компания работала еще с тремя кадровыми агентствами по подбору – и результата не было. Сложность еще была в том, что технический директор хотел кандидатов высокого уровня, которые в свою очередь хотели большую заработную плату.

К нам в рекрутинговую компанию по рекомендации обратился клиент- небольшой ИТ-стартап с очень амбициозными целями на будущее.

И задача была не из простых - поиск ИТ-Директора, который с "0" должен будет начать разработку нового продукта + сформирует сильную команду.

Но уже на этапе снятия заявки мы столкнулись со сложностями. Оказалось, что нет четких требований к кандидату, а вернее формулировка была такой: "Кандидат должен знать ВСЕ".

В наше кадровое агентство по рекомендации своих партнёров обратилась крупная швейцарская IT компания.

Наша задача - найти Sr Java разработчика с опытом разработки не менее 6 лет. Решение о приеме на работу принимал головной офис в США.

Иностранная компания, занимающаяся разработкой и производством оборудования для лесной промышленности обратилась с задачей подбора сервисного инженера.

Компания не имела представительства в России, при этом для обслуживания клиентов на территории РФ им необходим был специалист с нашего рынка. Ранее компания не имела опыта подбора сотрудников на территории РФ, также у компании изначально не было возможности оформить на работу данного специалиста, так как не было Российского юр. лица.

Подбор осложнялся наличием специальных технических требований кандидатам, также требовался разговорный уровень английского языка.

IT-компания, входящая в состав крупного и известного Холдинга, специализирующаяся на узкопрофильном сегменте программных разработок для интерактивного телевидения столкнулась с кадровой проблемой, которую не смогла решить силами внутреннего резерва. Для наших специалистов был озвучен целый список проблем, влияющий на эффективность работы всей команды. Коммерческий департамент не справлялся с поставленными задачами, не мог качественно вести проекты, в том числе и из-за конфликтов внутри коллектива, что существенно начало влиять на прибыль всей Компании, появлялись штрафы, договоренности нарушались, при том, что разработчики и сопровождающие отделы выполняли свою работу отлично.

Производителю монтажной пены нужно было подобрать 2-х менеджеров, которые бы гарантировано выполнили план уже на втором месяце.

Работодатель уже имел негативный опыт работы с рекрутинговыми агентствами и к нам обратился исключительно по рекомендации.

Заказчик жаловался, что либо ему не могут направить достойных кандидатов, либо они срываются с пробной недели.

Подбор двух менеджеров по продажам для реализации натуральной косметики в розничных сетях, аптеках, салонах красоты и SPA-салонах. Менеджеры должны быть коммуникабельны, мобильны (иметь свой автотранспорт), уметь выстраивать долгосрочные отношения, при этом отстаивая интересы заказчика. Был необходим опыт оптовых продаж косметики.

Найти эффективного менеджера по продажам в течение 2-х недель на полный рабочий день и без оклада только на %. Оплата агентству после того как менеджер заключит первые сделки посредством «холодного» поиска клиентов. Менеджеры должны разбираться в бухгалтерской документации, знать специальные ФЗ, а также иметь опыт работы с банковскими гарантиями и тендерными кредитами.