Подобрать персонал Позвонить в офис
Популярные вопросы

Вопросы для работодателей


Перед тем, как приступить к поиску нового сотрудника, необходимо составить его профиль. Это список характеристик, навыков и умений, которыми должен обладать подходящий кандидат на должность. По сути, при анализе профиля кандидата важно получить четкие ответы на три главных вопроса:

  1. Что соискатель должен уметь?
  2. Что он должен знать?
  3. Какой он должен быть по характеру?

Для этого создается подробный перечень всех компетенций идеального сотрудника на данную должность. Их может быть очень много, и в этом случае необходимо выделить самые важные (не более десятка), чтобы выделить главные ориентиры при поиске и отборе. А еще лучше – расположить все пункты в порядке убывания. Таким образом, все важные характеристики будут сконцентрированы в начале списка, а те, на которые можно закрыть глаза, будут в конце.

Также для удобства все компетенции можно разделить на категории – профессиональные и личностные. Не забудьте прописать формальные требования к должности – пол, возраст, гражданство, уровень образования и пр.

В ходе проведения собеседований и отборов напротив каждого пункта можно ставить баллы. Их подсчет в итоге наглядно покажет, какой из кандидатов наиболее соответствует профилю «идеального» соискателя.

Принимая нового работника, необходимо позаботиться о том, чтобы он как можно быстрее раскрыл свой профессиональный потенциал, познакомился с коллективом и корпоративными нормами компании. Для ускорения этих процессов и создаются программы адаптации персонала в организации.

Достижение максимальной работоспособности трудоустроенного – это то, для чего нужна адаптация персонала, ее главные цели и задачи. Она бывает профессиональная (обучение новым специальным навыкам) или психологическая (комфорт работника в новой среде). Это основные виды адаптации, требующие равного внимания. Реализовать их помогут следующие методы: знакомство с руководством, HR-отделом, коллегами, экскурсия по территории, наставничество, обучение, корпоративные мероприятия и игры.

Успешный пример программы адаптации обязательно включает пошаговый план внедрения нового сотрудника. Условно говоря, он состоит из трех граф: «Срок» – «Действия» – «Привлекаемый персонал».

Например, план первого дня может выглядеть так:

Дата Действия Участники
XX.XX.XXXX
(1-й день выхода на работу)
Ознакомительная беседа с руководителем, оформление необходимых кадровых документов, экскурсия по офису, знакомство с коллегами по отделу, обустройство рабочего места, назначение куратора Отдел кадров, руководитель, куратор, коллеги

В таком же ключе прописывается последовательная система адаптации персонала на 7 дней, затем на месяц и на полгода/год.

Хотите, чтобы новый сотрудник влился в ваш коллектив быстро и эффективно? Читайте наш материал:
"Тестовый день - начало адаптации нового сотрудника. Как избежать ошибок?"

Сокращение персонала – тяжелая для обеих сторон ситуация. Аутплейсмент – одна из технологий в HR, которая позволяет обойтись практически без конфликтов. Это комплекс методов со стороны работодателя, направленных на то, чтобы помочь увольняемому найти новое место работы. Чаще всего аутплейсмент применяется только в критических ситуациях – например, при сокращении штата или ликвидации предприятия – то есть когда сотрудник лишается места не по своей вине.

В этом случае ответственный работодатель стремится позаботиться о дальнейшей судьбе персонала:

  • снабжение увольняемых рекомендательными письмами,
  • поиск подходящих вакансий, протежирование работника в других компаниях, использование личных связей,
  • контактирование с кадровыми агентствами,
  • помощь в составлении резюме, подготовка сотрудника к собеседованиям,
  • иные технологии продвижения увольняемых на рынке труда.

Аутплейсмент позволяет произвести сокращение наиболее мягко и щадяще. Персонал получает помощь в поиске новой работы, а работодатель избегает недовольства и судебных исков со стороны бывшего персонала, сохраняя свою репутацию.

Аббревиатура КАМ на английском языке означает Key Account Manager, что в переводе – менеджер по ведению ключевых клиентов. Эта должность схожа с профессией «менеджер по продажам», однако предполагает более расширенный функционал и куда большую ответственность, чем у рядовых представителей компании. Работа ведется с основными клиентами предприятия, так называемыми «випами». Последние являются лидерами в своих сегментах рынка, и потеря даже одного заказчика столь высокого уровня способна отразиться на деятельности всей компании.

Кей-аккаунт-менеджеры выстраивают индивидуальные отношения с особо значимыми клиентами, мотивируя их на долгое и продуктивное сотрудничество со своей организацией. КАМы обладают совершенными навыками презентации, отличным знанием продукта, умением мыслить стратегически, глубокими аналитическими способностями, знанием психологии и техники манипулирования людьми. Такой набор специфических характеристик делает менеджера специалистом высокого класса и при этом значительно осложняет его поиск.

Агентство HR-Profi специализируется на подборе уникальных профессионалов и поможет найти «вип»-менеджера для любой сферы бизнеса.

Иногда основания для увольнения человека вполне очевидны. Речь идет о таких тяжелых проступках, как прогулы, пьянство, систематическое невыполнение обязанностей, слив информации конкурентам, угроза репутации компании, конфликтное поведение с клиентами.

Но иногда причины для увольнения могут быть не столь однозначными:

  1. Человек останавливается в развитии и не стремиться к обучению, хотя у него есть пробелы в проф. знаниях и работодатель предоставляет возможности их восполнить.
  2. Тотальная глупость, когда человек не понимает поставленных задач, не умеет адаптироваться к ситуации, совершает казусные ошибки, которые вредят репутации фирмы.
  3. Работник совершает одни и те же промахи раз за разом.
  4. Он не разделяет интересы и ценности компании, небрежно относится к имуществу предприятия.
  5. Сотрудник выгорел, ему не нравится его работа, он подсознательно хочет уйти сам.
  6. Любой из этих пунктов существенно снижает КПД сотрудника, и это можно проследить с помощью подсчетов. Язык цифр поможет работодателю не быть голословным и доказать, что человек не справляется. Консультанты агентства HR-Profi делятся несложными формулами, которые помогут объективно оценить эффективность персонала.

Должностная инструкция содержит перечисление обязанностей, прав работника, требований к его квалификации и стажу. Этот документ – не простая формальность. Он может пригодиться при возникновении конфликтных ситуаций.

Допустим, сотрудник не справляется со своими обязанностями или уклоняется от их выполнения. Руководитель, ссылаясь на должностную инструкцию, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе без последующих проблем с трудовым законодательством. Кроме того, ДИ поможет работодателю аргументировать отказ в приеме на работу неподходящего кандидата.

Для работника должностной регламент также важен – на него можно сослаться, если руководитель начнет требовать выполнения задач, выходящих за рамки оговоренных обязанностей. Другими словами, должностная инструкция – это защита как для работника, так и для работодателя.

Отметим, этот документ распространяется на работников любых должностей, включая руководителей подразделений. А вот права и обязанности непосредственно директора компании (президента) и его ближайших замов прописываются в уставе организации.

Ознакомиться с ДИ для разных профессий можно в соответствующем разделе нашего сайта.

Часто бывает, что у компании есть целый штат рекламщиков – директолог, SMM-щик, создатель видео и аудио-роликов и т.п., но их старания не приносят, в конечном счете, должного «выхлопа». Все дело в несогласованности действий узких специалистов и стихийной организации мероприятий. Чтобы рекламная стратегия была действительно эффективной, нужен грамотный тактик – маркетолог.

Его главная миссия – продвигать товар с учетом возможностей производства и интереса потребителей. Именно маркетолог собирает все сегменты продвижения в единую картину и определяет точные задачи для узкопрофильных рекламщиков – как продавать, кому, когда и в каком виде.

Для этого специалист проводит глубокое исследование: выявляет целевую аудиторию, ее потребности, формирует УТП, разрабатывает рекламную стратегию, участвует в ценообразовании. проводит соцопросы, отслеживает эффективность мероприятий и корректирует способы продвижения. В итоге продукция становится практически «товаром мечты» для покупателей, происходит активная стимуляция сбыта и компания значительно увеличивает свою прибыль.

Подробнее в нашей статье о том, кто такой маркетолог и как его найти.

По статистическим данным одного из крупных работных порталов, в России в ближайший год будет расти спрос на разработчиков приложений для iOS и Android. Это объяснимо тотальным бумом на мобильные приложения. Конкуренция на одну подобную вакансию составляет в среднем менее 2 человек, что указывает на небольшой выбор для работодателей и явную нехватку программистов в данной сфере.

В будущем молодым программистам стоит обратить внимание на такие сегменты, как «интернет вещей», сервисные IT-услуги (такие как SaaS, PaaS, IaaS), создание новых алгоритмов шифрования и, конечно, борьбу с информационными угрозами.

Также по прогнозам экспертов, в 2019 году вырастет потребность и в UI/UX-дизайнерах, которые специализируются на пользовательских интерфейсах. Сейчас усредненная конкуренция в этом сегменте составляет 2,5 человека на место. По-прежнему в цене специалисты-тестировщики программных продуктов, а также аналитики данных.

Вы можете ознакомиться с бесплатными резюме IT-специалистов от нашего агентства.

Соблюдение сроков предупреждения об увольнении является обязательным, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено работником в суде. О том, как вообще законно уволить сотрудника, специалисты HR-profi уже рассказывали. Теперь подробнее о сроках.

Если речь идет об увольнении по сокращению кадров или из-за прекращения деятельности предприятия, то работодатель должен уведомить об этом подчиненных за 2 месяца до момента разрыва трудовых отношений. Предупреждение в письменном виде вручается работнику лично в руки, под его личную подпись.

Срок уведомления о разрыве трудовых отношений, связанный с несоответствием должности или нарушениями рабочего режима, четко в законодательстве не прописан. В данном случае можно вручать предупреждение сразу после получения заключения от аттестационной комиссии или объяснений от самого «штрафника». После этого уволить нерадивого работника можно уже через 3-7 дней.

Если сотрудник был на испытательном сроке и не прошел его, об увольнении предупреждают за 3 дня. То же правило действует при завершении действия срочного контракта, если работодатель не намерен более его продлевать.

Потеря ценного сотрудника – тяжелый и часто неожиданный удар для всей организации. В этой ситуации есть два варианта развития событий:

  1. Попробовать удержать ценного работника.

    Для этого стоит вывести увольняемого на разговор и выяснить причину его ухода. В большинстве случаев можно прийти к компромиссу: например, обсудить повышение зарплаты или бонусы, предложить более интересные задачи, спрогнозировать повышение, сделать послабление в графике и т.п. Все решаемо – главное, правильно выстроить разговор!
  2. Отпустить с миром и искать нового сотрудника.

    Так как речь идет о сотруднике, от которого зависит работа всего предприятия, замену придется искать в кратчайшие сроки. Для начала можно присмотреться к внутренним кадровым резервам – возможно, среди ваших сотрудников есть достойный кандидат. Если нет, то стоит обратиться за помощью в кадровое агентство. Опытные рекрутеры эффективно работают даже в режиме дедлайна, благодаря своим связям, крутым базам данных и технологиям отбора.

Профилактика потерь:
Вообще, стоит заранее прорабатывать риски ухода важных сотрудников: отслеживать их настрой, ставить интересные задачи, поощрять за успехи, обучать их, а также воспитывать кадровый резерв на случай внезапной замены. Подробнее о системе мотивации персонала – в статье от экспертов HR-Profi.

Найти толкового сотрудника на открытую вакансию – это еще полдела. Теперь новичка необходимо обучить под нужды компании, познакомить с коллективом, корпоративной культурой, сделать так, чтобы он влился в команду максимально быстро и без проблем. Все это и называется процессом его адаптации.

Для чего она нужна:

  1. Оперативное получение эффективности от новенького: чем быстрее он вникнет в курс дела, тем быстрее он выйдет на максимум своих возможностей.
  2. Снижение рисков ухода нового сотрудника.
  3. Повышение мотивации и лояльности новых кадров к бренду.
  4. Работа на общее сплочение коллектива, укрепление команды.

Для этого новичка нужно провести последовательно через 5 этапов: познакомить с коллективом, назначить наставника, рассказать теорию, продемонстрировать решение задач на практике и, наконец, внедрить в реальный рабочий процесс, постепенно ослабляя контроль.

Правильно организованная адаптация позволяет значительно сократить текучку персонала и сэкономить на новом поиске и подборе кадров. Кстати, с помощью руководства, подготовленного HR-Profi, вы можете проверить уровень текучести кадров на своем предприятии.

Рекрутинговые компании используют разные критерии расчета стоимости подбора. Самая распространенная система – по размеру ежемесячного оклада искомого сотрудника. Если речь идет о линейном персонале, сумма оплаты услуг рекрутерам чаще всего приравнивается 10-20% зарплаты найденного работника.

При подборе ТОП-менеджеров или узкопрофильных специалистов некоторые агентства поднимают стоимость услуги до двух месячных окладов или высчитывают процент уже от годового дохода работника. Логика тут проста: чем сложнее поиск, тем дороже выйдет стоимость рекрутинговой услуги.

Агентство HR-Profi стремится сделать расчет стоимости подбора персонала максимально прозрачным и понятным клиенту. При определении суммы мы исходим из конкретной ситуации, учитываем сферу деятельности компании, этап ее развития, HR-бренд, сложность заказа, корпоративную культуру, систему мотивации и бонусы, которые предоставляет заказчик своему персоналу.

Есть много ресурсов, где можно скачать образец регламента подбора персонала. Но для каждого предприятия стратегия комплектации штата должна быть индивидуальной. Поэтому мы предлагаем структуру лишь из самых важных разделов, на основе которых вы создадите свой регламент под нужды собственного предприятия.

Главные этапы подбора, которые должны быть отражены в документе:

  1. Выявление потребностей в персонале.
  2. Правила формирования заявки на подбор сотрудника.
  3. Методология поиска (описание основных методов рекрутинга и основных источников поиска).
  4. Составление описания вакансии для публикации, средства рекламирования объявления.
  5. Порядок отбора соискателей и методы оценки кандидатов.
  6. Формирование предложения о выходе на работу.
  7. Указание сторон, ответственных за принятие решений на том или ином этапе отбора.

Подробнее об этапах подбора персонала - в «Базе знаний» агентства HR-Profi.


Перед тем, как приступать к поиску менеджера по персоналу, нужно выяснить, каковы будут его ключевые функции в компании. Возможно, он нужен, в первую очередь, для ведения документооборота. Может быть, его первоочередной задачей будет подбор персонала, или он нужен как стратег для разработки систем управления персоналом. Требования к HR-менеджерам составляются в зависимости от задач, которые он будет выполнять.

На собеседовании соискателю можно задать вопросы на знание трудового законодательства, кадрового делопроизводства, попросить перечислить этапы поиска определенного специалиста. В ходе интервью стоит применить практические задания: попросить разработать ассесмент-центр, составить алгоритм составления компенсационного пакета или описать процесс увольнения гипотетического сотрудника.

Не менее важны и психологические качества кандидата в менеджеры по персоналу, ведь он будет контактировать и с руководителем, и практически со всем коллективом. Имейте в виду, собеседовать HR-менеджера не так-то просто, ведь эти специалисты знают всю кадровую кухню изнутри. Такой подбор нужно доверять только профессиональным рекрутерам.

О том, как происходит подбор менеджеров по персоналу в агентстве HR-Profi, читайте по ссылке.

Желательно, чтобы к решению уволить работника вели объективные причины – например, он начал плохо справляться со своими обязанностями. В этом случае можно обратиться к трудовому договору, в котором должны быть прописаны задачи сотрудника. Если существует прямое несоответствие между договором и действиями специалиста, это законный повод для увольнения.

То же касается таких причин, как алкоголизм, систематические прогулы, опоздания. Даже в случае разового нарушения дисциплины возможно увольнение - ст. 193 ТК РФ. Главное для работодателя в этом случае – собрать доказательную базу. Она пригодится и при составлении документов на увольнение, и в суде в случае разбирательств. Впрочем, до такого доходит редко – просто объясните сотруднику, что лучше пусть он уволится по собственному желанию или по соглашению сторон, чем по статье с «позорной» записью в трудовой. Обычно работники соглашаются на такую сделку.

Порядок действий при увольнении:

  1. Беседа с увольняемым, обсуждение расторжения трудового договора. Уточнение статьи и самого основания увольнения.
  2. Составление заявления по собственному желанию (от лица сотрудника) или двустороннего соглашения.
  3. Расчет, оплата отработанных дней/часов, компенсация неиспользованных отпусков.

Главное, заручитесь поддержкой закона – ссылайтесь на соответствующие статьи, официально фиксируйте все нарушения работника – и тогда у вас будут все основания для легального увольнения сотрудника.

Совет от рекрутинговой компании HR-PROFI: Попробуйте грамотно выстроить переговоры и подвести к увольнению не испортив себе репутацию хорошего работодателя.

Важно понимать, что требования, предъявляемые к сейлз-менеджерам, зависят от специфики их работы. Так, компетенции сотрудника «на холодных звонках» и специалиста по работе с вип-клиентами значительно отличаются. Однако есть качества и знания, которыми должны обладать менеджеры по продажам всех уровней:

  1. Знание предлагаемого продукта и особенностей целевой аудитории. Свободная ориентация в конкретной сфере бизнеса, мониторинг конкурентов.
  2. Владение базовыми техниками продаж.
  3. Знание этапов продаж.
  4. Понимание психологии людей.
  5. Умение вести переговоры, задавать правильные вопросы, навыки презентации.
  6. Делопроизводство: работа с документацией по оформлению сделки или оформлению покупки, формирование коммерческого предложения клиентам.

Помимо профессиональных знаний сейлз должен обладать хорошими коммуникативными навыками, нацеленностью на результат, уверенностью, интуицией. О том, как найти такого профессионала, читайте в нашей статье "Выбираем менеджера по продажам".

Sales Manager – это специалист по продажам. Его основная задача – найти клиентов, привлечь их и в конечном итоге убедить в необходимости покупки. Он – главный представитель компании, ее лицо на рынке товаров или услуг. Именно через этого специалиста происходит взаимодействие между бизнесом и потребителем.

В зависимости от специфики деятельности менеджеров по продажам подразделяются на категории:

  • Работа на телефоне – холодные звонки или обработка входящих вызовов;
  • Выездные продажи – большое количество встреч с клиентами;
  • Взаимодействие с покупателями в салонах или шоу-румах;
  • Работа с ключевыми клиентами, вип-заказчиками (key account manager).

Грамотный сейлз помогает покупателю удовлетворить определенную потребность с помощью товаров или услуг фирмы. Разумеется, он действует в интересах собственной компании, но старается сделать все возможное, чтобы потребитель остался доволен и перешел в разряд постоянных покупателей. Дополнительная информация для тех, кто заинтересован в подборе менеджеров по продажам в нашей статье "Как подобрать эффективных менеджеров по продажам".

Практикуются различные методы оценки кандидатов, обсудим основные:

  1. Интервью
    По содержанию задаваемых кандидату вопросов интервью бывают биографическими, когда поэтапно обсуждается жизненный путь соискателя. Интервью по компетенциям, когда определяется модель поведения кандидата в конкретных ситуациях из его опыта, таким образом выявляется уровень развитости той или иной компетенции. К популярным методам такого интервьюирования относятся метод STAR и PARLA. И конечно не стоит забывать про проективные интервью, когда задаваемый кандидату вопрос не относится к нему напрямую. Соискателя просят дать оценку или высказать мнение по той или иной ситуации. Пример такого вопроса: «Почему по вашему мнению люди возвращают кредиты?»
  2. Тестирование
    В рамках тестирования кандидату предлагается ответить на конечный список вопросов. На часть из которых представляются варианты ответа, часть вопросов подразумевает ответ в свободной форме.

    Тестирование позволяет оценить квалификацию кандидата, а также его личностные характеристики.
  3. Assessment Center
    Ассесмент-центр – это комплексный метод оценки, позволяющий погрузить кандидата в ситуации, которые могут возникнуть на новой работе, также в процессе оценки соискателю предлагается выполнить различные задания. Оцениваются компетенции и потенциал кандидата. При этом ассесмент-центр может в себя включать такие методы оценки как интервью и тестирование.

Дополнительную информацию можно получить по ссылке: https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/metody-otbora-personala/

Операционный (он же исполнительный) директор – один из самых важных сотрудников в любой крупной организации. Он выполняет обязанности заместителя гендиректора, так как контролирует все участки рабочего процесса, а также выполняет поставленный план по управленческим задачам. Операционный директор самостоятельно принимает управленческие решения и отвечает за их результаты, иными словами, несёт полную финансовую ответственность перед Руководством компании.

Давайте рассмотрим основные и ключевые обязанности операционного директора:

  1. Выстраивание эффективной системы по управлению персоналом.
  2. Управление производственными процессами компании.
  3. Разрабатывание стратегии усовершенствования бизнес-процессов.
  4. Осуществление контроля поступления денежных средств на исполнение проектов.
  5. Формирование бюджета, отслеживание и контроль исполнения плана.
  6. Контроль исполнения обязательств компании перед Заказчиком, выявление недостатков и принятие решений по их устранению в самые короткие сроки.
  7. Оптимизация затрат, повышение рентабельности проектов.

Для того, чтобы получить более детальную информацию относительно подбора топ менеджеров, можете пройти по ссылке https://hr-profi.ru/executive-search/

Приказ о приеме на работу — это документ, который оформляет трудовые отношения между работником и работодателем после подписания трудового договора.

Любой из оформленных приказов должен быть подписан руководителем, а работнику предоставляют его для ознакомления под роспись. Т.е. из них, что касаются приема, увольнения и перевода, бывают изданы, как правило, в единственном экземпляре. В случаях, когда, согласно внутренним нормативным документам предприятия, в бухгалтерию передают лишь подлинники, возможно издание приказа в двух экземплярах.

Оригинал (первый экземпляр) должен быть подшит в папку с приказами по личному составу. Копия (второй экземпляр) — в личное дело. Третий (оригинал либо копия) предназначен к передаче в бухгалтерию. Работнику на руки также может быть выдана заверенная копия. Делается это обычно лишь по требованию.

Подробнее на тему КДП (кадрового делопроизводства) можете ознакомиться, пройдя по ссылке https://hr-profi.ru/kadrovyy-autsorsing/.


Задай свой вопрос

Похожие вопросы


Нужны эффективные сотрудники? Звоните
Закажите звонок
Спасибо за вашу заявку
наш специалист свяжется с вами
в ближайшее время!