Подбор квалифицированного персонала

Человеческий ресурс — один из самых важных во всех предприятиях, будь то стартап с 3 сотрудниками или компания, где в штате 100+ сотрудников. Каждому специалисту хочется найти интересную, высокооплачиваемую работу, так любому работодателю хочется отыскать специалистов не только квалифицированных, ответственных, но и мотивированных не только работать, но и развивать бизнес.

Это правильно, потому что сотрудники компании — это главная «сила», и если «сила» подобрана правильно, то бизнес станет процветающим, а если «сила» подобрана кое-как, то это приведёт к гибели бизнеса.

Во многих компаниях подбором и комплектацией персонала занимаются целые HR-отделы, или специалисты, которые получили профильное образование — рекрутеры, менеджеры по подбору персонала, ресечеры.

Многие компании, в которых нет специалистов взаимодействуют с кадровыми агентствами.

Но не всегда и не у всех есть возможность нанять или выделить квалифицированного специалиста, который будет заниматься подбором персонала или обратиться в кадровое агентство. Поэтому молодые бизнесмены, как и многие давно работающие руководители, возлагают функцию подбора на себя.

Даже если вы профи своего дела, то эта статья будет полезна для вас, как квинтэссенция мирового опыта подбора персонала.

Этап 1. Подготовка

Первый этап подготовки можно разделить на три подэтапа:

1.1. Составление портрета кандидата.
1.2. Определение требований к кандидату.
1.3. Составление описания вакансии.

1.1 Составление портрета кандидата

Изначально вы должны чётко понимать и во всех красках представлять какой человек нужен в вашу команду.

Важно! Начинать следует с определения цели закрытия вакансии. Для этого стоит встретиться с непосредственным руководителем будущего сотрудника.

Какие основные вехи можно выделить при составлении портрета кандидата:

1. Качества, навыки имеются у кандидата, для эффективной работы: Пол, возраст, место проживания, семейное положение, внешние данные, основные навыки и личностные характеристики, которыми должен обладать соискатель.
2. Рабочие знания: в каких областях работал, какими знаниями владеет, какое имеет образование.

Как же правильно составить портрет? Начинаем с простого:

1. Определяем пол кандидата.
2. Возраст кандидата.
3. Место проживания.
4. Семейное положение.
5. Определяем внешние параметры (если они важны для данной должности).
6. Выявляем навыки и личностные характеристики кандидата.

Теперь переходим к более сложным данным нашего будущего идеального кандидата:

1. Определяем уровень образования.
2. Специальные знания, которыми обладает наш кандидат.

Например: мы ищем Офис-менеджера, который будет работать на стойке ресепшен в медицинском центре в городе Городовск.

1. Женщина/Мужчина.
2. От 18 до 30 лет.
3. Городовск, район значения не имеет.
4. Холост/Замужем, без детей.
5. С приятной внешностью и приятным голосом. Среднего роста, без татуировок и пирсинга на открытых частях тела, без вредных привычек.
6. Усидчивость, приветливость, многозадачность, стрессоустойчивость, обучаемость, владение офисной техникой.
7. Не ниже среднего специального. Идеально — оконченное высшее образование. Возможно — неоконченное высшее, студент последних курсов, или обучающийся на заочном отделении.
8. Опыт работы офис — менеджером, желателен. Желание работать. Умение работать с кассовой техникой, грамотная устная и письменная речь, высокие навыки владения компьютером.

Составив такое описание, у нас появляется представление, кто же нам требуется, а это значит, что значительно сужен круг поиска требуемого кандидата. Возможно, именно сейчас у вас появляется вопрос, почему личностные характеристики стоят выше, чем опыт и стаж работы. Все просто, так как стандартов обучения на многих вакансиях нет, то и каждая компания учит сотрудников по-своему, в соответствии со своими регламентами, бизнес-процессами и стандартами. И как показывает практика, чаще играют роль личностные характеристики, нежели опытность.

1.2 Определение требований к кандидату

Определение требований к кандидату — это один из самых важных этапов подготовки в поиске идеального сотрудника. Вы должны понимать, что правильно определив требования, вы сможете правильно составить правильное описание вакансии, что позволит вам выделить самых стоящих кандидатов.

Все требования можно разделить на обязательные и желаемые. То есть обязательные требования — это, в том числе, и обязательные знания, которые действительно будут использоваться на данной должности на практике. Желаемые же требования — не столько необходимы, сколько будут «приятным дополнением». Стоит отметить, что обязательные требования — всегда относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Желаемые же — скорее указываются для дополнения вакансии и их скорее можно получить «во время работы».

Например: в описаниях вакансий IT-специалистов, бухгалтеров, юристов, инженеров и других высококвалифицированных специалистов всегда указываются обязательные требования и редко указываются желаемые требования.

В вакансиях же продавцов, менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и т. д. чаще указываются желаемые требования.

1.3 Составление описания вакансии

Как и в любом деле, в описании вакансии есть свои стандарты, допустим, к обязательным пунктам описания вакансии можно отнести:

1. Название должности. (Очень часто встречаются неправильные названия вакансий, особенно часто это встречается в HR-сфере. Допустим компании требуется специалист по кадровому делопроизводству, а в вакансии указан менеджер по подбору персонала, соответственно кадровики даже не открывают описание вакансии, а менеджеры по подбору персонала, не откликаются на вакансию).
2. Размер заработной платы. (Так же, как и менеджеры по персоналу не любят резюме без указания желаемой заработной платы, так и соискатели не любят вакансии без указания заработной платы).
3. Адрес организации. (Для некоторых специалистов, это один из решающих параметров при выборе места работы, вряд ли будущему сотруднику хочется ездить на работу по 3 часа по пробкам).
4. Требования к кандидату. (Указываете и обязательные и желаемые требования).
5. График работы. (Как показывает практика и это один из решающих факторов).
6. Должностные обязанности.
7. Дополнительная информация. (Вы можете указать в этом пункте, все что вашей душе угодно, и конечно же, то что несомненно привлечет того самого идеального сотрудника, которого вы ищите).

Прозвучит банально, но описание вакансии должно быть интересным, не стоит описывать только требования (как обязательные, так и желаемые) к сотруднику, укажите обязанности, которые будет выполнять кандидат на данной должности, чтобы соискатель сразу мог оценить свои навыки для данной должности. Так вы еще раз ограничите круг соискателей, которые будут откликаться на вашу вакансию.

Этап 2. Определение способа поиска

Сейчас, когда рынок технологий стремительно развивается все методы поиска можно разделить на два основных направления: Онлайн и Офф-лайн.

К офф-лайн поиску можно отнести:

1. «Сарафанное радио» — этот поиск опасен тем, что по знакомству, могут просто «пропихнуть» своего дружка, который в последствии окажется не достаточно квалифицированным кадром.
2. «Газеты и печатные издания» — постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных. Допустим, в газетах все ещё можно найти высококвалифицированных рабочих либо людей старшего возраста для неквалифицированной работы.
3. «Ярмарки вакансий» — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.
4. «Размещение объявлений в Учебных Заведениях» — Если вы ищите сотрудника, которого готовы растить, то самое время обратить внимание на ВУЗы или средние-специальные учебные заведения.

К онлайн поиску можно отнести размещение объявлений:

1. В социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru). Сейчас социальные сети, это самый быстроразвивающийся ресурс, в котором очень быстро «разносятся» новости, соответственно подходящего специалиста иногда можно найти в несколько раз быстрее чем на специализированных ресурсах.
2. На специализированных сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.). Сейчас подобных площадок становиться всё больше, от всем известных.
3. На специализированных сайтах для подачи объявлений. (avito.ru, olx.ru, yolua.ru и т.д.).
4. На сайтах работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т.д.). Как ни странно это звучит, но правило: «Нет ничего более вечного, чем временное» работает и здесь.
5. Часто на ресурсах для фрилансеров можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе.

Этап 3. Анализ резюме

Представим себе, что вы нарисовали портрет кандидата, составили привлекательно описание вакансии и вам «посыпались» десятки резюме. Что делать с ними дальше? Как отобрать тех кандидатов, которые в действительности вам подходят?

Приступим к анализу поступивших резюме. Стоит оговориться, что делать это нужно тщательно, чтобы не тратить собственные силы, время и нервы.

По резюме кандидата можно понять многое.

Например, в первую очередь стоит обращать внимание на:

• Структурированность — в наше время не все могут логически излагать информацию, а ведь логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.
• Грамотность — писать без ошибок важно, хотя в наш век развитых технологий, все чаще пользуясь гаджетами, этот навык утрачивается. Но согласитесь, если человек делает ошибки в названии должности — это уже вызывает недоумение и вопросы к его квалификации.

Второстепенно особое внимание уделяйте:

• Должности, которая указана в резюме. Если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что человек сам не знает чем он хочет заниматься, и вряд ли из такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.
• Заработной плате. Вы должны понимать насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит своё время и знания, считает ли он себя высококлассным специалистом.
• Должностным обязанностям, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям на предыдущем месте (или местах) работы. Если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает. Вряд ли, по скупым данным, можно понять что умеет данный кандидат.
• Достижениям и результатам. У каждого из нас есть чем гордиться, и если кандидат не поленился описать достижения в своем резюме, то ему по праву есть чем козырять перед будущим работодателем.

Дополнительно можно обратить внимание на такие пункты резюме:

• Дополнительное образование — тут стоит обращать внимание учиться ли человек сам, или на тренинги и курсы его «загонял» предыдущий работодатель.
• Хобби — в зависимости от предлагаемой должности и хобби может быть соответствующим. Чаще для активных позиций желательны активные виды хобби. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности подходят хобби, требующие особой усидчивости. Для руководителей же непременно сочетание разных видов хобби.

Этап 4. Собеседование

Итак, мы отобрали из десятков резюме подходящих кандидатов и пригласили их на собеседование. Так начинается последний этап отбора кандидатов. Как проводить собеседования, это отдельная большая статья, которая требуют подробного освещения по типам проведения собеседования. Сейчас остановимся на основных пунктах, на которые стоит обратить внимание.

Что же важно?

Пунктуальность. В идеале, чтобы кандидат пришёл за 10 минут до начала собеседования. Если же кандидат опаздывает, это наводит на определённые мысли о его несобранности.

Внешний вид. Должен быть опрятным. Неопрятный, неряшливый внешний вид говорит о несерьёзности кандидата. Вряд ли он будет идеальным сотрудником.

Ответы на вопросы. Особое внимание следует обратить на ответы о причинах ухода с предыдущего места работы (причинах желания смены рабочего места). Как кандидат описывает свой функционал. Как рассказывает о своих достижениях и провалах. Конечно, определить какие именно вопросы задавать и какие ответы кандидата вам подойдут, вам поможет разговор с будущим руководителем. А так же вопросы с поведенческими маркерами.

Не бойтесь делать пометки во время разговора, к сожалению, наша кратковременная память не самый верный помощник.

Автора: Катерина Карпова-Смелкова, консультант HR-PROFI

a:39:{s:16:"ADD_REVIEW_PLACE";s:1:"1";s:17:"BUTTON_BACKGROUND";s:7:"#dbbfb9";s:10:"CACHE_TIME";s:8:"36000000";s:10:"CACHE_TYPE";s:1:"A";s:26:"COMMENTS_TEXTBOX_MAXLENGTH";s:3:"200";s:18:"COMPONENT_TEMPLATE";s:9:"bootstrap";s:11:"DATE_FORMAT";s:5:"d.m.Y";s:21:"DEFAULT_RATING_ACTIVE";s:1:"3";s:12:"FIRST_ACTIVE";s:1:"1";s:10:"ID_ELEMENT";s:5:"54949";s:11:"INIT_JQUERY";s:1:"N";s:10:"MAX_RATING";s:1:"5";s:12:"NOTICE_EMAIL";s:0:"";s:13:"PRIMARY_COLOR";s:7:"#a76e6e";s:27:"QUESTIONS_TEXTBOX_MAXLENGTH";s:3:"200";s:25:"REVIEWS_TEXTBOX_MAXLENGTH";s:3:"200";s:13:"SHOW_COMMENTS";s:1:"Y";s:14:"SHOW_QUESTIONS";s:1:"Y";s:12:"SHOW_REVIEWS";s:1:"Y";s:17:"~ADD_REVIEW_PLACE";s:1:"1";s:18:"~BUTTON_BACKGROUND";s:7:"#dbbfb9";s:11:"~CACHE_TIME";s:8:"36000000";s:11:"~CACHE_TYPE";s:1:"A";s:27:"~COMMENTS_TEXTBOX_MAXLENGTH";s:3:"200";s:19:"~COMPONENT_TEMPLATE";s:9:"bootstrap";s:12:"~DATE_FORMAT";s:5:"d.m.Y";s:22:"~DEFAULT_RATING_ACTIVE";s:1:"3";s:13:"~FIRST_ACTIVE";s:1:"1";s:11:"~ID_ELEMENT";s:5:"54949";s:12:"~INIT_JQUERY";s:1:"N";s:11:"~MAX_RATING";s:1:"5";s:13:"~NOTICE_EMAIL";s:0:"";s:14:"~PRIMARY_COLOR";s:7:"#a76e6e";s:28:"~QUESTIONS_TEXTBOX_MAXLENGTH";s:3:"200";s:26:"~REVIEWS_TEXTBOX_MAXLENGTH";s:3:"200";s:14:"~SHOW_COMMENTS";s:1:"Y";s:15:"~SHOW_QUESTIONS";s:1:"Y";s:13:"~SHOW_REVIEWS";s:1:"Y";s:8:"TEMPLATE";s:9:"bootstrap";}