25 февраля на платформе UX Марафон, созданной для проведения онлайн-конференций для создателей цифровых продуктов, прошла конференция «Паттерны дизайн-менеджмента».
Докладчиками выступили дизайн- и UX-директора ряда компаний, работающих в сфере digital. Куратором мероприятия стал Юрий Ветров, автор курса, название которого дало имя конференции. Юрий раскрыл тему улучшения воронки найма с помощью HR-бренда. В этой статье мы познакомим вас с основными тезисами этого доклада.
Несложно привлечь талантливых дизайнеров в компанию с сильным имиджем в профессиональном сообществе. Но как быть если компания ещё не наработала этот имидж? Или, хуже того, по тем или иным причинам, имеет негативную репутацию?
Чтобы изменить имидж, необходимо улучшить продукты, производимые компанией. Но без свежих кадров, без новых талантливых дизайнеров, сделать это непросто. Налицо замкнутый круг!
Чтобы вырваться за его рамки, необходимо параллельно работать и над брендом продуктов, и над HR-брендом. Очевидно, что негативный HR-бренд значительно усложняет найм.
Команда дизайнеров состоит из специалистов разного уровня, от стажёров до дизайн-менеджеров и арт-директора. Соответственно, будет различаться и подход к найму дизайнеров. На одни позиции компания будет получать поток предложений от соискателей, а для закрытия других — придётся заниматься поиском.
Цель молодых начинающих дизайнеров — накопление опыта. Им не так важно, в какой именно компании они его получат. А вот для найма старших дизайнеров, специалистов, уже наработавших этот опыт, как раз и будет наиболее эффективен HR-бренд. Да и для дизайн-менеджеров и арт-директоров HR-бренд станет неплохим аргументом в выборе компании для продолжения карьеры.
К плюсам мощного HR-бренда отнесём и тот факт, что здесь куда проще удержать хороших дизайнеров на рабочем месте, значительно увеличив время их работы в фирме в сравнении с обычными полутора-двумя годами.
Сильный HR-бренд отлично работает, и вот почему:
Нужно помнить, что вложенные в HR-бренд ресурсы и усилия имеют отложенный эффект. Не всегда у компании есть открытые вакансии, чтобы всплеск интереса после внешней активности стал заметен. Но в любом случае, развитие HR-бренда даёт куда лучший и системный результат, в сравнении, скажем, с агрессивным предложением вакансий на конференциях и meetup’ах.
Первый этап — определение целей. В качестве целевой модели можно применить воронку найма. Этот инструмент поможет анализировать различные данные по закрытию вакансий: как они закрываются; количество человек, прошедших через каждый этап; время, потраченное на процесс подбора персонала.
Большей частью, HR-бренд затрагивает верхнюю часть воронки. Это общее число откликнувшихся на вакансию, число отсеянных на первых этапах, и процент соискателей, с которыми стоит общаться далее.
При плохом или слабом HR-бренде процесс найма усложняется. На предложение откликается меньшее число специалистов довольно низкого уровня.
А значит, наша цель — увеличить количество соискателей, причём, с высоким уровнем.
Определив цель, мы узнали, чего хотим. Осталось понять, как это получить. В первую очередь, необходимо определить модель охвата.
Всю аудиторию, которую должен привлекать наш HR-бренд, условно можно разделить на группы:
Необходимо также помнить и о длительности эффекта. Даже самые яркие мероприятия со временем забываются, эффект ослабевает, поэтому интерес к компании необходимо поддерживать новыми событиями.
Примерная продолжительность эффективности охвата:
Необходимо составить коммуникационный план, куда вносятся все необходимые для раскрутки HR-бренда мероприятия.
Для наглядности непосредственный эффект от события отмечаем зелёным цветом, а информационную «ауру» события, предшествующую ему или следующую после, серым. Таким способом можно запланировать и распределить события на весь год, с тем, чтобы постоянно находиться на виду профессионального сообщества.
Методы прокачки HR-бренда:
Эффективный и доступный способ донести информацию. Публикации включают в себя:
Полезно, если в коммуникационный план будут включены публикации в зарубежных изданиях: наш менталитет предполагает доверие ко всему иностранному.
При публикации кейсов избегайте формата «картинка+короткая подпись». Толково и доходчиво опишите проблему, расскажите о значимости её решения, опишите способы и этапы решения. Публикация привлечёт внимание и запомнится, если в ней будет содержаться действительно полезная и живая информация, которая поможет читателям в решении их рабочих проблем.
Этот метод более сложен и в финансовом, и в организационном планах, однако такие события наиболее эффективны с точки зрения вовлечения и охвата. Это может быть как собственное мероприятия в онлайн- или оффлайн-формате, так и участие в сторонней конференции. Оба варианта эффективны по-своему. На собственную конференцию вы соберёте уже лояльную к вам публику, а секция на чужом мероприятии предоставит возможность донести нужную информацию до новой аудитории.
Организуйте конкурс на решение той или иной дизайнерской задачи (или нескольких). Задачи могут относиться к продуктам компании, или быть полностью самостоятельными.
Не следует при этом ожидать, что конкурсные работы решат какие-либо проблемы и принесут прорывные идеи относительно ваших продуктов. Цель конкурса — не в этом.
Куда более важным станет привлечение интереса к вашей компании, и, как следствие, продвижение HR-бренда. И, разумеется, найм дизайнеров из числа победителей конкурса.
В зависимости от обстоятельств, образовательные программы можно реализовать и на своей территории, и онлайн, и в рамках учебных заведений. Можно выступить с докладом или лекцией на чужих образовательных курсах.
Образовательные курсы и тренинги, кроме того, что станут работать на HR-бренд, помогут также в деле обучения потенциальных сотрудников, прокачают навыки спикеров.
Этот метод потребует немалых ресурсов, поэтому прибегать к нему стоит, только если у вас предвидится большой объём незакрытых вакансий. В противном случае вложения могут не окупиться.
Здесь польза очевидна: если специалист с сильным личным брендом выбирает компанию, для профсообщества это будет означать, что компания потенциально интересна.
Собственные каналы нужны компании, чтобы донести до широкого круга пользователей информацию о себе и проводимых мероприятиях. К таким каналам относятся:
Не следует организовывать платные мероприятия. Участие в конкурсах, конференциях, посещение образовательных курсов должно быть бесплатным. Ведь их цель — не получение дохода, а привлечение сильных сотрудников и продвижение HR-бренда.
Наиболее эффективным инструментом оценки станет всё та же воронка найма. Другой значимый показатель — изменение отношения к HR-бренду. Отследить его помогут регулярные опросы в профессиональном сообществе и опросы участников и посетителей ваших мероприятий.
Результаты публикаций оцениваем по таким параметрам как охват, вовлечённость в обсуждения, цитируемость, а также общее настроение комментариев.
Результаты конкурсов, курсов и мероприятий оцениваем по следующими показателям:
Прокачанный HR-бренд позволит вашей компании:
По большому счёту, HR-бренд помогает развивать профессию и рынок. Вложения в его раскрутку — это перспективные вложения, ведь на рынок приходят всё более сильные дизайнеры, и вы получаете возможность выбирать лучших из лучших.
Что еще почитать на тему: Примеры эффективных рекламных кампаний по продвижению HR-бренда
|
|
(5/1) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Отзыв полезен?
0 0Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару