Немного найдётся компаний и организаций, которых не коснулась бы в последнее время проблема кадрового дефицита. Оптимальным решением для закрытия вакансий в этой ситуации станет содействие профессионалов кадрового агентства в поиске и подборе персонала, в том числе и линейного. Однако для решения кадровых проблем, помимо поиска новых сотрудников, важным моментом станет и сохранение уже существующих работников, их мотивация и вовлечение.
Так называют процесс стимулирования работников компании на достижение её целей, а также все существующие факторы, побуждающие персонал прилагать усилия к работе. Сама идея мотивации персонала базируется на мысли о том, что каждый человек обладает должным потенциалом, и цель работодателя — раскрыть этот потенциал наилучшим образом.
При разработке системы мотивации следует руководствоваться принципами, которые должны быть не только результативными, но и этичными:
Доступность — сотрудники должны хорошо понимать, чего от них ждут и требуют. Правила должны быть доступными, понятными и простыми.
Персонализация — выбирая мотивационные инструменты, следует учитывать должность сотрудника, стаж его работы, особенности характера. Чем лучше руководитель знает своего подчинённого, тем лучше он сможет его мотивировать.
Последовательность — действенность системы мотивации во многом зависит от сформированных корректных ожиданий. Для новичков следует использовать умеренные поощрения, а вместо первого наказания лучше использовать личную беседу.
Весомость — поощрение должно соответствовать опыту работника, его должностным обязанностям и вкладу, а наказание — предотвращать повторение ошибок и нарушений.
Своевременность — и поощрения, и наказания следует применять вовремя. В противном случае сотрудники почувствуют, что их достижения остались без внимания и забыты, а нарушители ощутят безнаказанность.
Комплексность — оптимальной будет та система мотивации, в которой параллельно применяются как материальные, так и нематериальные стимулы.
Финансовые стимулы наиболее распространены: сотрудники работают лучше, когда знают, что получат больше денег. Материальная мотивация может иметь различные формы:
Даже небольшая добавка к зарплате, скажем, в 5%, станет отличным мотиватором. Кроме того, премирование позволит отметить достижения сотрудников: кто показал наилучшие продажи, кто вовремя закрыл отчётность, кто — провёл эффективную рекламную кампанию, и т.д.
Материальное стимулирование не обязательно должно иметь форму прямых выплат. Эффективным видом материальной мотивации станут также скидки на продукцию или услуги компании.
Оплата обучения сотрудников на курсах или тренингах продемонстрирует заботу руководства о своих работниках.
4. Удобный офис
Вложения в ремонт офиса также можно отнести к разновидностям материального стимулирования. Удобная мебель, красивый интерьер офиса, обустройство зоны отдыха повысят мотивирование сотрудников и позитивно отразятся на их производительности.
Сотрудники достойны подарка не только в честь праздника, но и за свои достижения. Подарки могут быть самыми разнообразными. Важно при выборе подарков учитывать личные предпочтения и вкусы сотрудников.
Хорошо продуманные и своевременно организованные тимбилдинги, вечеринки и другие корпоративные мероприятия помогут сплотить коллектив.
Обеспечьте сотрудникам возможности для карьерного роста, и донесите до них информацию об этих возможностях. Механизм продвижения по карьерной лестнице должен быть прозрачным и понятным. Для многих амбициозных людей возможность стабильной карьеры и уверенность в повышении завтра важнее, чем премия сегодня.
Деньги и амбиции — далеко не единственное, что может мотивировать людей к работе. Хорошее человеческое отношение, дружелюбная атмосфера влияют на удовлетворение от работы не меньше, чем хорошая зарплата и карьерные перспективы.
Руководителю не следует игнорировать такой простой и действенный стимул, как похвала.
Обеспечьте для своих подчинённых возможность обратиться к вам за советом, обсудить какой-либо вопрос. Для решения текущих проблем проводите регулярные встречи-обсуждения.
Предоставьте каждому внести свой вклад в общее дело. Поощряйте к участию в обсуждениях, мозговых штурмах.
Разработайте и внедрите программу признания заслуг, чествуйте выдающихся сотрудников.
Доверяйте своим сотрудникам. Представьте им возможность работать по гибкому графику. К примеру, хорошим стимулом станет возможность один день в неделю работать из дома, удалённо, и т.п.
Подарки по праздникам и премии по итогам квартала, конечно, нужны. Но старайтесь использовать и нестандартные подходы к организации системы мотивации.
Характер человека определяет и стиль его работы. Применяйте личностные психологические тесты, чтобы для каждого сотрудника определить наиболее эффективные методы мотивации.
Используйте горизонтальную систему поощрений. Предоставьте своим сотрудникам возможность комментировать работу коллег. Каждый работник должен иметь возможность оставлять отзывы коллегам, выразить благодарность или, наоборот, жалобу. Это несложно организовать, используя бизнес-приложение или чат в мессенджере.
Сотрудники компании — основной ресурс, от которого зависит прибыль и конкурентоспособность. По большому счёту, цель системы мотивации — объединение целей и интересов сотрудников с целями и интересами компании. Помимо традиционных, давно опробованных, видов мотивации, сегодня дальновидные руководители внедряют и новые модели:
Ставьте перед сотрудниками интересные задачи. Это снизит рутину и подтолкнёт персонал к проявлению творческих способностей. Однако делать это следует аккуратно, иначе наполнение деятельности может быть воспринято, как банальное увеличение нагрузки, и приведёт к обратному результату.
Ценность и значимость своей работы в глазах сотрудника возрастёт, если он почувствует возможность развития. Программы личностного и профессионального роста положительно влияют на эффективность работы.
Перемещая время от времени сотрудников на смежные должности, вы поможете им ознакомиться с устройством компании, особенностями её работы, освоить новые навыки. Эта методика имеет и другое название — перекрёстное обучение.
В основе системы должны лежать цели и интересы всей компании, а также цели её подразделений и работников. Каждый сотрудник должен чётко понимать, что и для чего ему следует делать. Также на этапе ревизии целей готовится соответствующая документация.
После определения целей следует установить основные KPI и разработать систему оценки. Заработная плата всех сотрудников должна быть адекватной. Те работники, которые работают лучше остальных, должны дополнительно поощряться. Система оценки должна быть понятной, прозрачной и объективной.
В крупной компании следует проверить эффективность системы мотивации на тестовых группах. Тестирование позволит выявить проблемные и слабые места, скорректировать всю системы до внедрения в масштабах всей компании.
Внедряя новую систему мотивации, следует обратить особое внимание на следующие факторы:
Гибкость системы — полноценная система должна учитывать психотипы сотрудников, их ожидания, а также различия в уровне квалификации, опыте и способностях.
Связь вознаграждения с результатами труда — все виды вознаграждения (бонусы и премии, прибавки к зарплате, карьерные продвижения, и т.д.) должны быть связаны с результатами труда. Сотрудники должны видеть прямую зависимость вознаграждения от качества своей работы.
Доступная коммуникация — сотрудники должны быть хорошо информированы о целях внедряемой системы мотивации, её ожиданиях и предполагаемых вознаграждениях. Коммуникация руководства и персонала должна быть открыта для обратной связи.
На каждом этапе необходима тщательная проверка показателей и анализ динамики. При необходимости систему мотивации следует корректировать, избегая, однако, при этом резкой смены курса. Изменения нужно внедрять постепенно, отслеживая показатели.
Инструментами оценки эффективности системы служат опросы, анализ KPI и дата-анализ. Опрос сотрудников (беседа или анкетирование) поможет классифицировать персонал по характерам, оценить уровень удовлетворённости и вовлечённости. Результаты опроса станут базой для планирования дальнейших действий и мероприятий. Анализ данных о работе сотрудников позволит менеджерам отслеживать изменений настроений в коллективе, выявить проблемные моменты.
Тестирование системы мотивации на тестовых группах до её внедрения во всей компании поможет решить выявленные проблемы в малом масштабе, в пределах тестовой группы. Оценка и анализ действенности системы мотивации — это не разовая акция, а перманентный процесс. Отслеживать действенность системы следует и после её внедрения в масштабах всей компании.
Стимулирование — это внешнее воздействие, сила которого зависит от понимания сотрудником причин поощрения. Мотивация же представляет собой внутреннее побуждение, которое формирует стремление к действию.
Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, необходимо опросить персонал, провести беседы с руководителями подразделений и отделов. Следует понять интересы и ожидания своих сотрудников. После чего — разработать систему мотивации, которая соответствовала бы этим ожиданиям.
Можно. Нематериальная мотивация может работать не хуже материальной. Похвала и признание заслуг; предоставление возможностей для обучения и профессионального развития; создание комфортной рабочей атмосферы; обеспечение оптимального баланса между работой и личной жизнью, — всё это стимулирует вовлечённость сотрудников и обеспечивает высокий уровень производительности.
|
|
(/0) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Ничего не найдено
Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару