Что нужно знать о релокации сотрудников

Если ещё недавно о релокации специалистов было известно только эйчарам немногих крупных IT компаний, то сегодня слово вошло в активный лексикон и стало термином общественно-политическим. Впрочем, суть его не изменилась: переезд для работы в другой город, регион, или страну.

Релокация персонала — процесс непростой. Он требует подготовки и проработки, активного участия и работодателя, и самого сотрудника. В зависимости от целей и задач, переезд сотрудника может быть как долгосрочным, так и временным. К примеру, для открытия нового подразделения и контроля над работой местного персонала в первые недели.

Бывает и так, что сотрудник сам запрашивает релокацию, по тем или иным личным причинам. Нередки и ситуации, когда вся компания вынуждена сменить локацию (изменилось законодательство, закончился срок аренды, поменялись цепочки поставок и т.д.). Руководство при этом может предложить сотрудникам сохранить рабочие места, но при условии, что они согласятся на переезд.

Плюсы и минусы релокации для работодателя и для сотрудников

Как любой процесс и явление, релокация персонала имеет свои положительные и отрицательные стороны. Сначала рассмотрим преимущества:

Для работодателя

Масштабирование бизнеса;
Возможность снижения налоговой нагрузки или иных затрат (при переезде в регион с более приемлемыми условиями);
Сохранение и упрочение корпоративной культуры;
Перспектива развития по новым векторам деятельности;
Сохранение кадрового резерва, обеспечение перспектив развития и карьерного роста;
Развитие сотрудников, получение ими новых знаний и навыков;
Обновление бизнес-процессов, оптимизация принципов деятельности.

Для сотрудников

Релокация, как правило, сопровождается увеличением заработной платы;
Возможность перехода на новую ступень в карьере;
Смена места, обновление окружения, появление новых связей;
Овладение новыми знаниями и навыками.

Отметим, что для сотрудников до 40 лет (молодые специалисты) и выше 40 (опытные сотрудники) необходимы разные подходы к мотивации и созданию интереса к переезду.

Разумеется, релокация компании — слишком масштабное мероприятия, чтобы состоять из одних плюсов. Причём в определённых ситуациях минусы затеи могут свести на нет все её ожидаемые преимущества.

В первую очередь, это, конечно же, финансовые затраты. Они включают в себя компенсации сотрудникам расходов на переезд и обустройство на новом месте. Кроме того, нельзя не учитывать риски, что сотрудник не найдёт общий язык в новом коллективе, или вовсе захочет уволиться.

К возможным негативным моментам для сотрудника можно отнести сложности с вхождением в новую среду (например, культурные и социальные особенности в новой стране станут препятствием для назначения его на должность руководителя; возможные конфликты повлияют на репутацию сотрудника). Также не исключено, что по тем или иным причинам компания не сможет предоставить обещанный уровень заработной платы, жильё, и другие блага. Да и сам по себе переезд — ситуация стрессовая.

Правильная организация процесса релокации

Минимизировать риски и затраты можно при правильной подготовке и проведении процесса релокации. Предлагаем примерный чек-лист:

Выбор кандидата (кандидатов) на переезд. Претендент должен иметь соответствующий опыт, максимально отвечать поставленным целям. Обратите внимание на эмоциональную стабильность претендента на переезд: он должен быть способен быстро адаптироваться на новом месте. Следует провести с кандидатом несколько бесед, используя тесты и анкеты.
Помните, что релокация сотрудника возможно только с его письменного согласия.
Отправьте кандидату письменное предложение. Написано оно может быть в свободной форме, и должно содержать указание новой должности, заработную плату, условия перевода, гарантийные обязательства, льготы и компенсации. Укажите также правила выплат и возмещения расходов на переезд, найм жилья и прочие затраты, связанные с изменением места жительства и работы.
Оформите дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору с сотрудником. В нём должны быть указаны все изменения, связанные с релокацией.
Внесите соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Мотивация

Нет нужды лишний раз подчёркивать важность и необходимость мотивации сотрудников на релокацию, это очевидно. А вот определить её аспекты будет нелишним.

Главный из них — карьерные возможности. В большинстве случаев перемещённый сотрудник занимаем более высокую должность. Перед ним открываются новые карьерные перспективы.

К другим значимым аспектам мотивации относятся:

Увеличение заработной платы, компенсации;
Возможность расширения культурного кругозора;
Возможность проявить себя (в особенности важно для молодых специалистов);
Получение дополнительных бонусов (например, полисы ДМС на супругу(а) и детей);
Полная или частичная компенсация затрат на билеты, жильё, питание;
Социальная помощь (оформление детей в школу или дошкольное учреждение; помощь с поиском работы для других членов семьи и т.д.).

Подготовка сотрудника

Трудовой кодекс предписывает уведомить сотрудника о переводе не позднее, чем за два месяца до переезда. Он должен иметь достаточно времени, чтобы взвесить все за и против, обдумать предложенные условия, и принять или отклонить предложение о перемещении.

Любой переезд сопровождается определёнными хлопотами и стрессом. Задача руководства компании и HR — максимально оградить сотрудника от возможных негативных моментов. Для этого требуется тщательная подготовка и проработка каждого этапа релокации, в особенности, периода адаптации на новом месте. Если сотрудник переезжает вместе с семьёй, необходимо оказать содействие в поиске детских садов, школ, и трудоустройстве членов семьи.

Насколько успешно HR-отдел обеспечит введение сотрудника в новый коллектив, настолько эффективной будет его работа. Сотрудник должен заранее ознакомиться с кругом предстоящих задач, структурой нового коллектива. Хорошо, если компания озаботится не только адаптацией сотрудника на новом месте работы, но и поможет ему лучше влиться в жизнь нового города или страны.

Конечно, усилия HR-отдела по социальной адаптации сотрудника в новой среде будут неэффективны без его личного участия и заинтересованности.

F.A.Q.

Как найти готовых к переезду сотрудников?

Сотрудникам HR-отдела компании предстоит интенсивная работа: ознакомиться со всеми кандидатами, провести собеседования, определить их готовность к переезду. Возможно, целесообразнее будет передать эту задачу специалистам рекрутингового агентства.

Как быть, если нет желающих?

В первую очередь, необходимо определить причину отсутствия откликов. Возможно, эйчар попросту не донёс до кандидатов все перспективы работы на новом месте.

Каких сотрудников следует релоцировать?

Чаще всего это топ-менеджеры, руководители подразделений, специалисты узкого профиля.

Что такое «релокационный пакет»?

Это компенсация сотруднику всех расходов, связанных со сменой географического положения его рабочего места. Кроме того, пакет может содержать и различные дополнительные условия.

Первые действия сотрудника после релокации?

Чаще всего за адаптацию отвечает HR-отдел. Менеджеры должны познакомить сотрудника с новым рабочим местом и внутренней документацией, ввести в коллектив, обозначить карьерные перспективы, и всячески способствовать его вхождению в рабочий процесс.

Вернуться к статьям

(/0)