Почему успешные IT компании обращаются к рекрутинговым агентствам? (часть 3)

К ответу на этот вопрос мы шли путём изучения инструментов найма и их востребованности IT-компаниями. Ни для кого не секрет, что такие работодатели кардинально отличаются своим подходом к выбору, так как по определению, находятся на пике технологий во всех направлениях деятельности. В связи с этим, выводы относительно традиционных инструментов неутешительны, потому что тренды, рожденные передовыми компаниями, рано или поздно распространяются на остальные. Мы видим этому массу примеров, и система подбора - не исключение.

Итак, если говорить о самом популярном методе найма, то абсолютное большинство исследованных компаний делают это с помощью мероприятий: организуют свои митапы и засылают спикеров на чужие, выпускают оригинальный мерч к каждому событию и отрабатывают это как инфоповод во внешних и внутренних ресурсах. Безусловно, каждая из компаний делает это по-своему, и со своим размахом, но в целом можно говорить о закономерности. Стоит отметить, что такая технология рекрутинга относится к отраслевым ноу-хау, и обусловлена особенностями аудитории, для которой рекомендации друзей и личное знакомство с командой - важный критерий выбора. Человек IT-склада может уйти за особой атмосферой и интересной командой даже от самого лучшего работодателя.

Сюда же можно добавить, что online - networking и экспертная позиция на популярных в среде IT ресурсах - также один из самых эффективных инструментов рекрутинга. В частности, Linkedin, который мы рассматривали в качестве социальной сети, забирает 40% охвата аудитории. И средоточие коллективного IT-разума - Хабрахабр, в том числе.

Далее по убывающей популярности идут такие инструменты, как собственные карьерные сайты - они есть не у всех, но страницы с вакансиями на основном сайте - обязательно. Это must have, который не обсуждается.

Работные сайты находятся на нижних строчках - условно лидирует HeadHunter, но надо отметить, что даже там только несколько компаний из исследуемых оформили страницу - у остальных, в основном, базовый конструктор, “для галочки” - даже отклики неделями не проверяют. По остаточному принципу заполнены и активны страницы Яндекс.работа, Труд.соm и Мой Круг на Хабре. Вакансии дублируются не все, у многих компаний страница есть, а опубликованных вакансий нет.

Интересно, что самые успешные компании зачастую даже не зарегистрированы на работных сайтах. И тут мы подходим к главному вопросу этой статьи - где же они берут самый лучший персонал? Все очень просто они обращаются в рекрутинговые агентства.

Почему они так поступают? Самый искушенный золотоискатель знает, что для того, чтобы получить крупные самородки, нужно стоять у самого истока, через череду фильтров отмывая, просеивая, оставляя себе лучшее и отдавая остальное дальше. Это тот случай, когда подбором занимается не замученный HR, а действует огромная машина по отсеву и сортировке кандидатов. Каждый прошедший сохраняется в базе, можно при желании отследить развитие его карьеры, и в нужный момент выйти напрямую с выгодным предложением. Для компаний, интересующихся уникальными разработчиками, рекрутинговое агентство - практически единственный шанс снять сливки. Особенные кандидаты просто не доходят до открытого рынка.

Отдельно хочется отметить хантинг в формате “Ловли на живца”: не секрет, что личная привлекательность рекрутера - немаловажная составляющая удачной охоты. Красота, харизма и чувство юмора девушек (а иногда и юношей) из штатных и внештатных команд подбора не оставят равнодушными даже самых стойких кандидатов. Чтобы подтвердить эту гипотезу, мы создали резюме “идеального” (по набору компетенций и опыту), айтишника и отправили в открытый поиск. Надо ли говорить, какой шквал писем самого разного толка обрушился на нашего виртуального героя. Благодаря этой небольшой хитрости, мы изнутри посмотрели как работают хантеры, начиная с милой, ни к чему не обязывающей беседы, заканчивая многообещающими во всех смыслах, предложениями:)

Известно, что IT-шники предпочитают письменные коммуникации, поэтому рекрутеры в IT – это мастера эпистолярного жанра:) Предложения и просьбы ответить продолжают поступать спустя месяц после завершения проекта. Пользуясь случаем, автор исследования приносит извинения коллегам-рекрутерам за потраченное время. Но эксперименты требуют жертв.

Завершая цикл статей, хотим отметить, что в борьбе за лучших все способы хороши, если правильно и к месту ими пользоваться. Надеемся, что приведенные примеры и наблюдения подтолкнут читателей к новым экспериментам: IT-компании отличный бенчмарк. Стоит присмотреться к ним, чтобы увидеть будущее и своей отрасли. Пока не поздно:)

Вернуться к статьям

(5/1)