Причины некомпетентности работника могут быть разными. А вот результат приёма на работу такого сотрудника всегда один: снижение общей эффективности работы.
Существуют ли признаки, по которым можно выявить некомпетентность кандидата? Как отсеять неквалифицированных соискателей на этапе подбора и оценки, и избежать ошибки, которая станет в будущем причиной многих проблем? Такие признаки есть!
Неумение реально оценить время, которое понадобится на выполнение задания — признак низкой квалификации. Такой «специалист» будет постоянно срывать сроки. На выполнение задачи уйдёт намного больше времени, чем запланировано, а качество исполнения будет при этом низким.
Руководитель: некомпетентный руководитель уверен, что его дело — раздать указания. В случае успешного выполнения задачи все заслуги он припишет себе, в случае же неудачи — обвинит исполнителей.
Профессионал же знает, что руководство — это не просто раздача указаний. Квалифицированный руководитель не только распределит задачи, но и проконтролирует процесс их выполнения. А также возьмёт на себя ответственность за результат работы всей команды.
Поэтому следует присмотреться к тем, кто стремится к руководству и власти: способен ли он нести ответственность, не станет ли сваливать неудачи на исполнителей.
Исполнитель: обратная ситуация — когда исполнитель считает, что «моё дело маленькое, мне дали указание, я его выполняю, а начальству видней». Компетентный исполнитель всегда уточнит подробности задачи и выяснит, за что именно он ответственен. Некомпетентному эти «нюансы» будут неинтересны.
Получив задание, компетентный сотрудник ещё на этапе формулировки задачи уже начнёт прогнозировать, какие средства ему понадобятся для её выполнения. Признаком некомпетентности станет неумение оценить ситуацию и грамотно распределить собственные ресурсы.
Сотрудник, который стремится к развитию, как правило, вполне адекватно воспринимает конструктивную критику. Он осознаёт, что чего-то не знает или не умеет, и стремится научиться этому. Человек же с невысоким уровнем квалификации, воспринимает критику болезненно. Ему кажется, что признание ошибки станет окончательным признанием в собственной некомпетентности. Он всегда найдёт оправдание, в его ошибках всегда будет виноват кто-то или что-то другое, а не он сам.
Возникает проблема: все эти признаки можно выявить лишь в процессе выполнения кандидатом какой-либо задачи. В процессе собеседования вряд ли возможно адекватно оценить вышеперечисленные характеристики.
Для полной оценки следует использовать «пробный день». Этот этап раскроет те или иные качества кандидата, и поможет обеим сторонам принять верное решение.
Продолжительность «пробного дня» зависит от должности и задачи. Чем выше ответственность и сложность задания, тем больше времени понадобится. Если соискатель ещё работает на прежнем месте, нужно использовать индивидуальный график.
Оплата «пробного дня» не регламентирована трудовым правом, и этот момент следует обсудить индивидуально.
«Пробный день» предоставит целый ряд преимуществ как работодателю, так и кандидату.
Кандидат: ощутит рабочую обстановку, поймёт перспективы; сможет примерить на себя корпоративную культуру и оценить психологический климат; познакомиться с будущим руководством и коллегами; сможет составить представление о будущей должности.
Работодатель: сможет оценить реальность предоставленной в резюме информации; увидит, сможет ли новый сотрудник стать частью коллектива; примет взвешенное решение, принимать ли кандидата на должность.
«Пробный день» позволит обеим сторонам присмотреться друг к другу и принять окончательное решение. Это не часть испытательного срока, а возможность оценить друг друга и перспективы работы.
|
|
(/0) |
Написать отзыв
Сортировать по:
С фото (0)
Фильтр
Ничего не найдено
Вы уже оставляли отзыв к этому товару
Ничего не найдено
Ничего не найдено
Вы уже писали комментарий к этому товару