Так называемая “текучка” персонала - общепринятый и используемый термин, который означает, с какой частотой компанию покидают сотрудники по собственному желанию или иным причинам в определенный период времени.
Коэффициент текучести персонала интересует собственников бизнеса, генеральных директоров, ТОП-менеджеров, HR-службу организации и потенциальных кандидатов. HR-менеджерам регулярно приходится отвечать в процессе собеседования на вопросы соискателей про текучесть кадров в компании, и частая смена персонала в отдельно взятых отделах или в организации в целом негативно отражается на HR-бренде.
Расчет коэффициента текучести персонала произвести достаточно просто:
КТ=(УР:СЧ)*100%
Количество уволенных сотрудников за определенный период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100.
Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период и включает в себя: списочный состав, внешних и внутренних совместителей, сотрудников работающих по договору подряда или трудовому соглашению за анализируемый отрезок времени.
Показатель в 3-5 % является среднестатистической нормой и естественным показателем текучести кадров. Если процент текучести персонала превышает норму, то надо обратить внимание и более детально проработать данный вопрос.
Расчет текучести персонала следует производить в нескольких разрезах:
- За конкретный период показатели новых сотрудников: 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев, 1 год. Данные параметры позволяют отследить, с какой степенью успешности новички входят в компанию, адаптируются и становятся сотрудниками, приносящими прибыль организации.
Детальное изучение причин увольнения на данных этапах позволит избежать затрат на поиск новых сотрудников и минимизировать ошибки подбора и адаптации, а, возможно, вскроют и более глобальные проблемы организации, которые потребуют реорганизации некоторых бизнес-процессов.
- Показатели текучести персонала по дифференцированным подразделениям и отделам.
Если показатели текучки всей компании держатся в пределах нормы, а, например, в отделе рекламы в 3 раза превышает - это весомый аргумент незамедлительно провести глубокий аудит алгоритмов и процессов отдела, оценку и перестановку кадров с использованием различных ассессмент-методик.
Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса в таблице ниже:
Сфера деятельности бизнеса Естественный уровень текучести персонала Ресторанный бизнес
10-20%
Гостиничный бизнес
Не выше 30 % среди обслуживающего персонала и не выше 5 % среди администраторов и менеджеров
Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонах
До 80%
Оптовая торговля
9 - 12%
ИТ сфера
8 – 10%
Производственные предприятия
10 – 15%
Страхование
До 30%
Розничная торговля
До 30%
Примеры нормативов текучести по должностям в таблице ниже:
Уровень позиции Естественный уровень текучести персонала Топ-менеджеры
0-2%
Линейные руководители
8-10%
Рядовые менеджеры
До 20%
Производственные рабочие
20 – 30%
Торговый персонал
20 – 30%
Неквалифицированные рабочие
30 – 50%
- Показатели текучести ТОП-персонала и руководителей среднего уровня с детальным анализом причин ухода данных специалистов.
Если за последний год в вашей организации “схантили” ведущих специалистов определенная компания или группа компаний - с этим нужно и можно бороться, разработав определенный комплекс мер.
- Общий показатель текучести персонала.
Необходим для определения “общей температуры по больнице” и для отчетов перед руководством.
Часто ситуацию с высоким коэффициентом текучести персонала в отдельно взятых отделах или в компании в целом уже сложно проработать внутри организации, в этом случае эффективней и быстрее всего обратиться к сторонним HR-консультантам, которые в короткие сроки проведут глубокий аудит сложившейся ситуации, разработают, предложат и помогут внедрить в рабочий процесс комплекс мер по устранению моментов, негативно отражающихся на результативности и эффективности работы компании.