Статьи
Находясь в современном информационном поле профессиональных сообществ и социальных сетей начинает казаться, что у каждого есть личный коуч, ментор или наставник, иногда и не один. Рекламируются и тиражируется любые услуги, связанные с развитием вас как, профессионала, личности, духовного и ментального практика, чтобы это не значило.
Специалисты по подбору персонала достаточно часто при оценке кандидатов на работу используют ситуационное интервью, которое иногда еще называют кейс-метод. Но указанный метод эффективен далеко не всегда, поэтому использовать его необходимо с умом. Попробуем разобраться.
На любом этапе развития бизнеса вопрос вовлечения персонала в принятие решений актуален и значим. Кого из сотрудников привлекать к обсуждению вопросов? Какие решения можно доверить коллективному разуму? Для каких компаний процесс вовлечения персонала в принятие решений приемлем, а для каких - нет?
Подбирая кандидатов на сложные позиции квалифицированных специалистов и руководителей, мы часто сталкиваемся, с тем, что подходящих кандидатов очень мало на работных сайтах, и практически нет релевантных откликов на размещению вакансию. С такой проблемой профессиональные рекрутеры сталкиваются ежедневно, особенно когда речь идет о поиске программистов и других специалистов сферы IT. Эту проблему помогает решить такой инструмент современного рекрутера как boolean search.
К ответу на этот вопрос мы шли путём изучения инструментов найма и их востребованности IT-компаниями. Ни для кого не секрет, что такие работодатели кардинально отличаются своим подходом к выбору, так как по определению, находятся на пике технологий во всех направлениях деятельности. В связи с этим, выводы относительно традиционных инструментов неутешительны, потому что тренды, рожденные передовыми компаниями, рано или поздно распространяются на остальные. Мы видим этому массу примеров, и система подбора - не исключение.
Сегодня мы поделимся наблюдениями о том, где и как компании мечты размещают послания, чтобы максимально эффективно донести свои конкурентные преимущества до сердца и мозга кандидатов на одном из самых конкурентных рынке труда.
Чему можно научиться у IT-компаний, если заглянуть в них через призму HR-функции? На рынке труда в IT-отрасли спрос по-прежнему значительно превышает предложение. Особенно, если речь идет об уникальных разработчиках. Что делают наши коллеги, чтобы привлечь и удержать тех, кто создает цифровое будущее и заставляет мир крутиться вокруг себя?
В условиях динамичного рынка труда ресечинг (активный поиск и отбор кандидатов) становится ключевым инструментом для компаний, нуждающихся в быстром пополнении штата. Этот подход позволяет не ждать откликов, а самостоятельно находить таланты.
Смена работы для кандидата - решение непростое и сопряжено со множеством волнений и тревог. Справлюсь ли я с должностными обязанностями? Впишусь ли в коллектив? Нет ли неадекватных корпоративных правил в угоду начальнику-самодуру?
В современном мире бизнеса, где конкуренция за таланты достигает пика, процесс найма сотрудников становится настоящим искусством. Один из фундаментальных шагов в этом процессе — скрининг резюме. Это не просто поверхностный просмотр документов, а тщательный анализ, который позволяет отобрать наиболее подходящих кандидатов из сотни или даже тысяч откликов.
Периодически с разных мероприятий мы слышим о том, что HR-брендинг не развивается и все что делают штатные HR специалисты – рассчитывают на HeadHunter. Но внутренняя ситуация вовсе не такая, сейчас мы попытаемся это доказать и расскажем о 7-ми крутых примерах, которые показывают, как HR-брендинг развивается в России.
Если проводить контент-анализ мотивирующих выступлений популярных бизнес-коучей или стратегических сессий ТОП-менеджеров любой организации, то слово “эффективность” будет лидировать, так как произносится чаще всего.
Так называемая “текучка” персонала - общепринятый и используемый термин, который означает, с какой частотой компанию покидают сотрудники по собственному желанию или иным причинам в определенный период времени.
Подбор персонала – необходимая составляющая современного бизнеса. Эта услуга давно является для предпринимателей понятной и привычной, а рекрутинговые компании – надежными партнерами. Трудно представить, что когда-то кадровых агентств в России не существовало вовсе, как, собственно, и понятия рекрутинг. И между прочим, «темный» период истории русского рекрутмента закончился относительно недавно. Это направление развивается в стране всего чуть более 25 лет, но наши рекрутеры уже не отстают от западной HR-индустрии.
Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.
В современном мире услуга по подбору персонала за границу пользуется все большим спросом. Путешествия, переезды, заработки за пределами страны становятся для россиян обыденным делом. В связи с этим отечественные кадровые агентства активно выходят на международный уровень, работая над вакансиями иностранных заказчиков.
Показатели эффективности HR службы необходимо вовремя оценивать, просчитывать и корректировать для успеха всей компании и получения прибыли. Аналитика с использованием высоких технологий и статистических методов обработки больших объемов данных всё больше входит в жизнь рядового HR менеджера.
По данным ежегодных исследований Magram MR, оборот российского рынка рекрутинговых услуг за 2015-2017 года варьируется от 6,5 до 6,9 млрд. рублей, что по текущему курсу достигает отметки в 111 млн долларов. Несмотря на то, что объем рынка сокращается на протяжении последних трех лет, спрос на услуги рекрутинговых агентств остается по-прежнему высоким.